思考训练。

　　虚拟团队

　　全球化速度快，企业因应市场变化及客户移动需求的变化更快。在全球化移动力下，企业组织的重整与购并愈来愈多。新型的全球化经理人，也因移动力而诞生，但表现的型式，可能是组织中的虚拟团队。

　　在晶圆代工龙头台积电、在光电之星光宝的组织内，都有所谓的客户服务团队(ast，account service team)的新虚拟组织。这些被称为特种部队的ast人员，必须是t型人，具备很强的组织经营能力。

　　这些t型人的dna，横向要能融会产业知识、经营策略、组织流程系统管控、产业专业技术、客户核心技能等的跨界能力，纵向必须深化专业度，综合而言就是要有非凡的领导能力。

　　ast不仅必须和客户的r&d、业务团队合作，满足客户百般刁难的要求，又要在组织内部进行跨界效率革命，就像抢救雷恩大兵般的不可能任务，光宝人资副总鲍惠明说，这些虚拟团队最重要的训练就是效忠组织、任务与使命，也效忠同伴、部队。甚至要提高ast人员的上位策略思考能力，像有时听客户就错了。

　　掌握1/5的机会

　　在企业愈来愈快的球全球化移动中，宏棋、广达、光宝等台湾一流的信息科技厂商，不约而同地开始大力改革人力资源管理系，向全球化移动。 菁英选才主义是这些企业改造全球战力基因的共同点。做法是建立关键人才库(talent pool)，并进行菁英训练。

　　宏棋经营全球品牌，top20计画建构筛选全球最佳潜力员工的平台，从表现最好的员工之中，选出20%纳入人才库，为企业移动力下的未来领袖预做准备。广达布局两岸，两岸选才、育才同步。台湾以top 25 talent review计画，在员工之中寻找未来将才，选才基准线是25%；大陆则以中干培育计画，培养在地干部。

　　看看这些数字，在全部的员工之中，大概只有20%-25%的人在这关键人才库中。必须先看看自己的个性、潜质与工作表现，是否在基准线上，才有机会成为未来全球化的经理人。

　　值得注意的是，选才的基准，国籍不再是关键因素。现在台籍经理人的比率约为50%，但未来会再往下降！宏棋人资长游英基表示。拥抱国际人才，就要打破选才用才的玻璃天花板，国籍不再重要，唯才适用才是铁律。

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