系并无多大的助益。
〖解决方案〗 了解、开放、沟通、肯定
一个空降领导，他到了新单位后，必须有能力快速与团队建立和谐与信任。许多有经验的领导，会在上任到新单位时，先阅读经理人的档案资料，然后开始个别与经理人谈话，以了解公司的现况。这种做法，当然有它的效益。 事实上，最重要的莫过于怎么样能够快速地建立信任。若是一位领导人保持神秘色彩让别人无法了解他，那么他人就容易带着猜疑的心来观察这位领导。 笔者在2005年10月份去首尔参加会议，由于过去工作忙碌将近有20年未曾再到过首尔，此次到达首尔后赫然发现和过去所认识的汉城完全不同，所有的店铺招牌已不见中文字，全部都是韩文。摩天高楼耸立、街道车辆拥堵，城市扩展到丘陵区，地形上下起伏，真让笔者感到处在温哥华的环境。笔者到大酒店后，立刻在酒店一公里内步行大街小巷，了解那里的餐厅、超市便利商店、水果店等。经过一个小时的了解，笔者感到首尔也不再是那么陌生了，知道何处可购买日用品、何处能够用餐。于是陌生感所带来的不安，也很快就消失无踪了。
同样的道理，一位新领导人在刚就职时，如果他也能够开放自己，让别人了解他的过去经验及价值观，这就有助于快速与员工建立信任与和谐。所以，在社交场合里，能够与人在初次见面时就能让双方谈话流畅的能力，就成为企业管理方面攻不克、战无不胜的法宝。
一位自美国派到亚洲区的工厂厂长在亚洲的时间超过了15年，他曾在四个不同的国家担任工厂厂长。因为他是一位金发蓝眼白皮肤的外国高管，因此每到一个新工厂上任时，就会主动安排与工厂的经理及主管会餐，他利用午餐时间邀请三到四位主管共聚午餐。在午餐中，他介绍他自己的家庭、求学经过、他对自己的看法以及他拥有什么样的价值观，然后他会把全家福照片展示给这些经理和主管们看。 因此，他的开放和透明很快的赢得这些不同文化、不同经验的经理和主管的信任，对于工作的推动带来了很多的方便。这种做法就是一种看不见、无形的影响力。
此外，要想得到员工们地接纳，领导人需懂得给予部属真诚的赞赏和感谢。在高科技产业中，员工的流失向来是公司面对的一项很大的挑战。员工的流失，主要原因是因为未得到上级足够的肯定。 一项研究报告也显示：80%的软件工程师当被问到是否有意愿改换工作时，他们都说愿意。而当问到他们为什么要改换工作，他们所提到的具体原因， 多半是不能在工作中获得满足感与成就感。许多工程师被外派到甲方的单位去完成任务，在甲方的工作环境当中，若是所涉及的产品和服务在运作中有了故障、瑕疵或各类问题时，顾客通常都会抱怨连连。 经常处在如此不快的环境下，回到公司又得不到足够的关切，自然心中会感觉不值。 更何况在现代中国社会中，优秀人才早已成为大家所争取的对象。 因此，跳槽就成了一项最自然的选择。
在处理资深员工的问题上，如果年轻的领导能看到资深员工无论是过去还是现在对工作的贡献，并能够予以他们肯定，他们自然在工作环境上创造出更为正向良好的工作氛围。事实上，资深员工面对年轻领导时，其本身也面对着压力。 他们可能在心中也带着这么一个问号——我该怎么样和这位年轻领导相处呢？当资深员工得到足够的肯定和赞赏时，他会变得更正向、积极，也更乐意和年轻领导配合工作并完成任务。
赞赏是对员工的肯定和尊重。 而年长资深的员工显然更需要这种激励，来确认自己在工作岗位上的价值。戴尔·卡内基早就说过，这是人性里最基本的渴望和需求。经理人员将知道真诚的赞赏和肯定，可以让员工在工作上除了在物质上的满足也可以得到在精神上的满足，更何况肯定和赞赏能够激发一个人的潜能呢？
戴尔·卡内基? 人际关系原则
不批评，不责备，不抱怨——
免用负面态度与员工相处
给予真诚的赞赏与感谢——
用正向态度影响他人
引发他人心中的渴望——
别是员工上岗时在精神层面的渴求，例如受到尊重，工作上得到满
足感，工作专业度提升等
真诚地关心他人——
员工在工作上得到归属感
经常微笑——
创造良好的工作氛围
姓名对任何人而言都是最悦耳的语音——
尊重个人价值
聆听，鼓励别人多谈他自己的事——
展现出对于沟通者的重视
谈论他人感兴趣的话题——
引导员工谈话，制造良好沟通氛围
衷心让他人觉得他很重要——
员工感受到自己的工作有价值、有意义
卡内基训练?卡
〖解决方案〗 了解、开放、沟通、肯定
一个空降领导，他到了新单位后，必须有能力快速与团队建立和谐与信任。许多有经验的领导，会在上任到新单位时，先阅读经理人的档案资料，然后开始个别与经理人谈话，以了解公司的现况。这种做法，当然有它的效益。 事实上，最重要的莫过于怎么样能够快速地建立信任。若是一位领导人保持神秘色彩让别人无法了解他，那么他人就容易带着猜疑的心来观察这位领导。 笔者在2005年10月份去首尔参加会议，由于过去工作忙碌将近有20年未曾再到过首尔，此次到达首尔后赫然发现和过去所认识的汉城完全不同，所有的店铺招牌已不见中文字，全部都是韩文。摩天高楼耸立、街道车辆拥堵，城市扩展到丘陵区，地形上下起伏，真让笔者感到处在温哥华的环境。笔者到大酒店后，立刻在酒店一公里内步行大街小巷，了解那里的餐厅、超市便利商店、水果店等。经过一个小时的了解，笔者感到首尔也不再是那么陌生了，知道何处可购买日用品、何处能够用餐。于是陌生感所带来的不安，也很快就消失无踪了。
同样的道理，一位新领导人在刚就职时，如果他也能够开放自己，让别人了解他的过去经验及价值观，这就有助于快速与员工建立信任与和谐。所以，在社交场合里，能够与人在初次见面时就能让双方谈话流畅的能力，就成为企业管理方面攻不克、战无不胜的法宝。
一位自美国派到亚洲区的工厂厂长在亚洲的时间超过了15年，他曾在四个不同的国家担任工厂厂长。因为他是一位金发蓝眼白皮肤的外国高管，因此每到一个新工厂上任时，就会主动安排与工厂的经理及主管会餐，他利用午餐时间邀请三到四位主管共聚午餐。在午餐中，他介绍他自己的家庭、求学经过、他对自己的看法以及他拥有什么样的价值观，然后他会把全家福照片展示给这些经理和主管们看。 因此，他的开放和透明很快的赢得这些不同文化、不同经验的经理和主管的信任，对于工作的推动带来了很多的方便。这种做法就是一种看不见、无形的影响力。
此外，要想得到员工们地接纳，领导人需懂得给予部属真诚的赞赏和感谢。在高科技产业中，员工的流失向来是公司面对的一项很大的挑战。员工的流失，主要原因是因为未得到上级足够的肯定。 一项研究报告也显示：80%的软件工程师当被问到是否有意愿改换工作时，他们都说愿意。而当问到他们为什么要改换工作，他们所提到的具体原因， 多半是不能在工作中获得满足感与成就感。许多工程师被外派到甲方的单位去完成任务，在甲方的工作环境当中，若是所涉及的产品和服务在运作中有了故障、瑕疵或各类问题时，顾客通常都会抱怨连连。 经常处在如此不快的环境下，回到公司又得不到足够的关切，自然心中会感觉不值。 更何况在现代中国社会中，优秀人才早已成为大家所争取的对象。 因此，跳槽就成了一项最自然的选择。
在处理资深员工的问题上，如果年轻的领导能看到资深员工无论是过去还是现在对工作的贡献，并能够予以他们肯定，他们自然在工作环境上创造出更为正向良好的工作氛围。事实上，资深员工面对年轻领导时，其本身也面对着压力。 他们可能在心中也带着这么一个问号——我该怎么样和这位年轻领导相处呢？当资深员工得到足够的肯定和赞赏时，他会变得更正向、积极，也更乐意和年轻领导配合工作并完成任务。
赞赏是对员工的肯定和尊重。 而年长资深的员工显然更需要这种激励，来确认自己在工作岗位上的价值。戴尔·卡内基早就说过，这是人性里最基本的渴望和需求。经理人员将知道真诚的赞赏和肯定，可以让员工在工作上除了在物质上的满足也可以得到在精神上的满足，更何况肯定和赞赏能够激发一个人的潜能呢？
戴尔·卡内基? 人际关系原则
不批评，不责备，不抱怨——
免用负面态度与员工相处
给予真诚的赞赏与感谢——
用正向态度影响他人
引发他人心中的渴望——
别是员工上岗时在精神层面的渴求，例如受到尊重，工作上得到满
足感，工作专业度提升等
真诚地关心他人——
员工在工作上得到归属感
经常微笑——
创造良好的工作氛围
姓名对任何人而言都是最悦耳的语音——
尊重个人价值
聆听，鼓励别人多谈他自己的事——
展现出对于沟通者的重视
谈论他人感兴趣的话题——
引导员工谈话，制造良好沟通氛围
衷心让他人觉得他很重要——
员工感受到自己的工作有价值、有意义
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