许多企业管理者和学领导科学的人常会提出这个问题：“到底哪种领导风格最好呢?”这一问题的潜意识是希望找到和掌握最佳领导风格去应对复杂的管理实践，成爲高明的领导者，实际情况远非这样简便，亦无统一看法或共同肯定的答案。



俄亥俄州立大学的研究者认爲，高结构、高关怀的“战争集体型”领导风格最好，最有效的领导风格（方式）即兼顾关怀与结构、关系与任务两个方面（如图1所示）。图中的反馈回路表示关怀与结构这些领导行爲与领导过程的结果存有双向，互动的影响。布莱克和莫顿也认爲，高度关心人、高度关心生産的团队型领导风格是最有效的领导方式。


卢因的领导风格理论认爲：民主型领导风格工作效益最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极性高，富有自觉性和创造性，专制型领导风格的工作效率次之，它通过严格管理虽能达到工作目标，但使群体成员往往以“我”爲中心而缺乏责任感，遇挫时推卸责任，争吵攻击，领导在不在场，工作效益大不一样；放任自流的领导作风工作效率最低，只能达到社交目标而完不成工作目标。照此观点，一个企业经营者的领导风格有明确的好坏等级之分，一个企业家只要奉行最佳的民主型领导风格，就能使工作卓有成效。



然而，许多人对上述观点提出异议，认爲实践中的领导风格是丰富多彩的，影响领导风格成效的因素甚多，不能给领导风格简单排序，分出最优、次优、┅┅最差来。“存在者必有其合理性”。人们在现实中奉行的某一领导风格可能因爲其个性使然，可能因爲其过去的成功使然，可能因爲其行爲习惯使然，也可能因爲其知识、能力、环境、情景等多种因素的交互作用使然。领导风格亦遵循“用进废退”、“行爲强化”规则，许多人在工作中奉行的领导风格往往可能并非理论上“最佳”的风格，但一般情况下必然是他最熟悉的、曾经最成功的、也是成本最低的领导方式或风格。



即使一些学者们概括推崇，经过许多着名企业家的管理实践验证的成功领导风格也都有其所长、所短，不宜用句简单的“优”、“劣”而盖棺论定。比如，广受人们推崇的民主型领导风格就有其不足之处。它可能导致无休无止的会议，反反复复交换意见，形成共识困难，拖延决策，贻误时机，它对工作氛围的影响和调控也远不如其他几种领导风格有力，在一些时候还会使员工迷惑不解，难辨方向，有些情况下，它甚至可能加剧组织内部矛盾与冲突，干扰组织目标。再比如，备受人们贬低的专制型领导风格，虽然在许多时候具有破坏性作用，但它其实也并非一无是处。当一个组织通到天灾人祸的危机时刻，专制型领导风格总是以其坚强和效率发挥着积极作用；当一家公司面临恶意收购或者经营成败的紧急关口时，这种领导风格亦可快刀斩乱麻，抓住稍纵即逝的宝贵时机，激发人们采用新的工作方式；在对付那些其他手段都无济於事的问题人员时，专制型领导风格不失爲一种有效手段。



因此，不少有实践经验的领导者和理论研究者对不同领导风格进行评判比较的观点是：企业经营管理者的领风格没有最好与最坏之分，只有最适宜与最不适宜之别。据此观点推理，民营企业家的领导风格没有完全抽象和绝对的好坏优劣之分，只有相对于具体企业领导情境和相关环境条件因素下的比较评判，领导风格的好坏才具有事物本来的面目和价值。就此意义而论，凡是与具体领导情境和相关环境条件因素最适宜或最不适宜的企业家领导风格即爲“最好”或“最差”。当然，也有人建议，把“最好”和“最差”改爲“最合理”和“最不合理”来评论企业家的领导风格更爲适当。


丹尼尔
戈尔曼对领导风格的研究成果也证明了这一观点。他的研究发现：专制型领导风格在组织发生危机、开始转型或处理问题员工时最合适运用，权威型领导风格在组织变革

[1] [2] [3] 下一页