作为一个企业领导，在不的场合，应根据不同的下属，采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。首先，应该根据需要而变。


假设人有五种不同层级的需要，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足，次一层级的需求便会主宰这个人的行为。这五种需要，事实上没有那一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之後，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解激励者的真实情况，才能够判断他具有什麽需求。如果有适当的仲介人选，不妨透过仲介与被激励者沟通，然後依据他的需要，给予合理的激励。


激励可根据不同的需要，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；而激励者也要了解不同的物件，施以不同的激励。组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望在大家尊重他，让他觉得自己确很高明，所见有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是也不能告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。


中阶层要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来
，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。


基层要清楚一点告诉他应该怎麽做，做到什麽程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。时间不同，激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，这才全面更张，改采新的方式，否则不可想到就变，形成特例。


忙碌时期大家难免火气较旺，耐力较差，这时要特别加以宽谅，不必计较细节，使大家得以忙而不烦。紧张时期情绪不安，主管经验较为老到，应该设法给予安慰，尽量疏解大家的情绪，千万不可以火上添油，更增各人的紧张气氛。危急时期有时需要特别措施，应该赋予更大的依赖，使其放心去做，否则他心
害怕，势必下不了决心。


救亡阶段正是重赏之下必有勇夫的时刻，惟有重赏，才有拼死把公司救活过来的毅力，不可吝啬。
单独相处，比较不容易引起面子上的难堪，可以谆谆善诱：主管规劝部属，或者晓以利害，最好单独进行。对上司忠言劝谏，如果欣然接受，就部属而言，也是很大的激励。不过最好选择比较隐蔽的场合，不必让第三者看见；若是不熟悉的生疏环境，更要留意隔墙有耳，以免流传出去造成对自己不利的阻力。


公开场合应互相尊重，大家都有面子，否则已经造成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏，表现适当的态度。熟悉的场合，要引导较为陌生的同仁，使其觉得相当亲切。如果是私有的场合，例如同事的家，就应该主客分明。因为来者是客，不论其上司或部属，都要给予合适的招呼。任何场合，都可以配合身份实施激励。


激励必有反应，良好与否，乃是继续或调整的关键。反应热烈的时候，要不知不觉把大家诱导到目标方向，使众人的力量得以汇集。过分热烈，有时还需要稍加冷却，维持合理的程度，切勿把人力过度使用。


反应平平，要检讨原因，找出症结所在，给予适当的调整。反应冷淡，同样要找出原因，然後对症下药，予以化解。务使激励所产生的反应，符合预期的要求。若是反应欠佳，那就应该修正激励的方式，从场合、身份、时机、情势等方面来考虑，求取适切有效。如果反应恶劣，要马上停止。不能一意孤行，非坚持到底不可。透过适当人选，徵询有关人员的意见，待其反对情绪稍为冷却，再做处置。


形势的优劣，会影响激励的功效。要激励居於劣势的同仁，只要适度自得起他，表示好好工作，便不会辜负他，甚至可以用先柔後刚方式，让他觉得敬酒不吃吃罚酒，他也会提起精神

[1] [2] 下一页