如今，没有谁会比内企老板更能对人才有如此深刻的忧患意识。

入世了，竞争的确到了家口，君不见美国友邦保险公司的招聘启事竟贴到上海平安公司内部的洗手间！他们暗示道：我们的大门已经敞开，从这
过去，只需跨过一条街。

早已打出本土化大旗的外资、跨国企业自有一番感力，内地企业在这场人才的保卫战中也侧道出击，将具有丰富外企工作经验的中高层人才划为主要猎取目标。


那麽，企业自身又何以吸引目标人才及挽留优秀人才?如何确立企业的发展战略与人才进计画?新老员工关系应该如处理?企业价值与员工个人价值怎样实现最大限度的融合?而作为职业经理人的个又如何实现自我开发与奉献企业的完美结合?

这场人才大战的主角─职业经理人，自有说法。
期待中国经理人市场的成熟──从吴士宏现象谈起
■ 特约撰稿 jack lee（某跨国公司区域经理）

随着一本《逆风飞扬》的成功推广，吴士宏曾一度成为中国职业经理人的代名词。不管她本人怎麽想，从外企高层投身到内企，带着对外企数百年市场管理经验的领悟回报给国企建设，本身已具有了深远意义。


前些时得知吴士宏与tcl的合作有新的变动，在尊重吴士宏本人与tcl公司的决定之馀，不禁略有一丝遗憾，联想到2年前拜读《逆风飞扬》时就生发出的一些感慨，同是外企的经理人，谨借此就中国职业经理人市场的一些认识与同行交流。
一、内、外企的用人特点

从外企任用本地化经理人的角度来看，大部分外企对经理人的聘用注重的是“不要最出色的，而要最适合的”。其“最适合”的标准随着不同公司的企业文化、不同投资战略与所处不同的市场阶段而不同。说白了就是与该公司在该地区该时期的战略相吻合。


举个例子，一个企业文化较严谨的西欧公司在中国设立办事处，它可能对现阶段中国的市场现状与政策持保守态度，又对中国市场潜力与发展看好，那麽其办事处1～2年内的战略便是掌握即时资讯、等待更有时机的到来。那麽它最适合找的经理人员就需要有长期的责任心与敏锐的投资分析能力，并要有稳健的工作风格。涉及投资规划问题时，非常激进的市场开拓型的销售经理则不适合，即使他或她是该行业中最为出色的。而早已在中国大规模投资的北美消费品公司，正处於大量竞争对手冲击的市场成熟期，则倾向需要开拓型的中、高层销售管理人员筑建精干的销售队伍，以抢时机攻城掠地。


对比一下内企。几千年的儒家文化对中国企业的浸淫直接表现在管理上，就是无法做到“用人不疑”。虽然老祖宗早就训导“用人不疑”，诸葛亮惟一不疑的马谡在出错後仍难免一死，使得他老人家一边用魏延，一边认为他“脑生反骨，日後必反”。


迄今为止大多数国内企业依然无法突破这一障碍。一方面是因为企业本身用人机制不科学，而最终根源更在於儒家的中庸之道本身就不支持“用人不疑”这一信念，以及现有市场经济制度（游戏规则）的严不完善。


在市场经济制度完善的发达资本主义国家，企业是利润的生产者，盈利或赚钱是企业的重要目的之一。如我虽然拥有这个企业，但亲

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