在美国领导管理发展中心中国北区发展总监郑志文看来，要想最大限度地挖掘出知识员工的创造潜力，他们需要有一位“coach　manager”，即教练式领导。


在足球比赛中，教练员的主要工作就是仔细观察场上形势，迅速作出反应，并采取相应的策略。球员配合是否到位，动作是否合理。在中场休息时指出这些问题，及时反馈。既要为团队设目标，还要为每个人设目标，并对每个球员的行为进行修正。知识型企业中的管理者要成为这样的一名“教练式领导”。


员工的表现，取决于带队伍的经理。通常，中层经理也是由普通员工晋升而来。一个普通的员工，通常会倾向于追求技术的完美。作为一个普通技术人员，这是无可厚非的。但是，当你走到管理岗位，从管技术转为管人时，情况就不一样了。


管理者的思维应该是结果导向。在带队伍的过程中，不要将愿望和目标混淆。比如说，有的管理者通常会这样要求下属：我们要成为一个很好的团队、我们要让客户满意、我们要使技术成熟起来，等，其实这些都只是愿望，而不是目标。


对于这些模糊的愿望，每个人会有自己不同的理解。甚至对于同样一句话，不同的员工都可能有不同的理解。这样，就很难将愿望化作可执行的行为。大家的行为是分散的。尽管大家看起来都很忙碌，但不会有好的效果。


不断地为员工校正目标是一个教练式领导的职责。尤其是在一个变化飞快的行业，管理者更应有这样的素质。只有有了正确的目标，才能变“漂流”为“航行”。漂流是没有目的的，漂到哪是哪。大家只有都航行起来，才能到达最终的目的地。


教练式领导还要对员工动机和需求的变化保持敏感。空调在接上电源之后，一按按钮就会运作。知识型员工也有自己的“按钮”，不过他们的“按钮”比较复杂，很难一下子找得准。而且，随着年龄的增加，经历和职位的改变，他们的“按钮”还在不断地变化。作为一名管理者，要对这些按钮很敏感。一年前某个按钮管用，可是也许一年后就不管用了。


比如说，对于一个大学刚毕业进入公司的员工，可能出国培训对他来讲是个很好的诱惑，是他这个阶段的“按钮”。但是，到了一定时候，出国对他来说已经麻木了，他又有了新的需求，“按钮”变了—在他可能需要更大的舞台。再过几年，他又有了新的关注点，可能家庭关系对他的工作状况影响很大。


在节奏紧张的行业，中层管理者安静思考的时间越来越少。自己处在一个非常忙乱的状态之下，长时间不能安静思考。那么，设定的目标就容易表面化，且摇摆不定。目标摇摆，资源也会随之摇摆。这种状况极不利于对知识员工进行管理。



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