几年进入工作市场的人才，多半是在全球经济高速成长的年代进入企业。他们经历的可能是人类史上前所未有的繁荣，特别在1990年代。因此这批年轻人才的期望是非常高的，无论是自己给自己的目标、应该多富有、多快升迁到某个位置，大家的期望都很高。因此2000年，美国经济的泡沫破灭之后，许多年轻人是很失望的，甚至感觉挫折与愤怒。中国大陆在过去5年的飞速成长，我相信也造就了一批对自己未来有超高期望的年轻人。


　　另外一个大的差异，是年轻工作者关切自己的生活品质，以及另外一些不见得直接跟工作相关的目标。他们希望陪伴家人，希望参与社区、宗教服务，他们常会问如何维持「平衡」，并且追求「好的生活」，也常思考自己是不是需要那么努力工作，并且很负责地在为自己寻找一种新的解答。我认为这种发展很正面。


　　企业要怎样「管理」这些年轻工作者的期望呢？

　　你用了个很好的词「如何管理他们的期望」。好的管理者，在新一代的工作者加入第一天，就应该跟他们沟通「正确的期待」是什么。因为每个工作者都会期待，自己在加入一个组织前，能被清楚告知自己未来生涯的发展会如何。管理者可以诚实地举前两年、前四年进入组织的人，他们现在的发展与待遇为何。但眼前的发展跟经济景气很有关系，因此我们不能保证你一定会有一样的发展，我认为这种对话是非常重要的。


　　要记得，今天的年轻人对经济史可能是没有记忆的，没有经历过几个景气循环的人，很难想像自己的前程会受哪些因素影响。这些都需要告知。

　　另外，管理者也需不时提醒这些新进的工作者，不论景气如何，必须有目标地努力、奉献，才可能成功。即使在最狂飙的年代，也需要目标清楚、有方向感，努力工作的人，才能与成功有缘。


　　你说得都很「对」，但在年轻人力越来越少、全球都抢人才的年代，企业用什么方式跟这些新鲜世代的人才沟通，才不会让他们觉得这个组织不够「有吸引力」？


　　相信我，给更多钱不见得就更有吸引力。工作者最希望的，都是他们感到兴奋的工作，我会在台北的演讲中特别说明这一点，就是管理者要怎样探知部属心底最大的热诚所在，并且在组织里帮他们找到能够发挥的位置。这是我研究的菁华，也是「生涯领袖（career
leader）计画」的重点。

　　对刚加入工作市场的年轻人你有什么其他建议？

　　一定要把学习放在第一。不论是去学校听课、另修学位，或选择要不要接一个新工作，都以这个新挑战是不是会逼你进一步学习为选择的标准。

　　我觉得每个人都需要发展出自己的生涯愿景（career vision），我在台北的演讲中会进一步说明如何发展个人的生涯愿景、生命愿景。


　　一旦愿景产生，在选择下一个工作、下一个课程的时候，自然就会判断这个抉择是不是能给我需要的知识、经验。也自然能够让自己顺利被「雇用」进自己的远景中。


　　因此，我真心建议，学会使用「学习模式（learning
model）」去评量自己生涯的选择。也就是把学习的价值当成衡量的最优先标准，而不是光考虑薪水、升迁、福利。

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