实际上，很多企业在考虑提升一个领导者或变换其工作岗位时，首先考虑的问题就是是否有人可以接替他现在的工作。而领导者与其他人的不同之处就是通过别人达成工作目标，其下属的工作能力越强，团队的工作结果就越好，同时也说明该经理的工作越出色。因此，能够在达成工作目标的同时帮助其团队成员进行职业发展的领导人员，也是在为自己的职业发展做进一步的准备。
（七）塑造良好的职业操守。良好的职业道德和价值观是领导者获得持续的职业发展的基础，但却经常容易被忽略。由于领导者手中掌控着企业一定的资源，这要求领导者必须有良好的职业操守，清楚地区分企业需求和个人需求，保证企业的利益不受损害。
领导者还需要客观公正地处理各种事情，不将私人感情和个人喜好搀杂在工作当中，能够做到任人唯贤，知人善用。
领导者的职业道德和人格力量不仅可以使其在团队中树立起威望和影响力，也让企业更愿意委以重任。“小胜在智，大胜靠德”这句话已经告诉我们职业道德在领导者持续的职业发展中所占的分量。
总结，传统的领导最可能依赖组织的图表，来作为支配阶级的认知，大部分的人会服从拥有最高职位的人。对现在的领导来说，这不是那么简单的。当那些最聪明、真诚且自信、开始收集最多的人，以及最值得尊敬的概念产生时，组织图表很快就被忽略了。这个新发现的尊敬会被扩大或是摧毁，端赖于这个成员有多公平地分享他所赢得的团体注意力以及一些值得、真诚的贡献，给那些比较没自信的组织成员们。如果这个新领导公平且聪明地运用这个新获得的角色，那么这个团体在确保他是值得尊敬时，会对他有一种信任感。
此外，这个讨论的优先顺序可能会改变，而且另一个领导可能会带着和新出现的主题相关的专门技术出现，它就好像是一个已经被承认的“情况领导”的专门技术。领导在新式团体里可能会有动态的转变，而且因为它从一个简单且非正式的团体中出现，所以这个转变是顺畅且令人愉快的。
使所有这些情况可能发生的是团体成员对情绪的诚实，或情绪智商。新式团体的隐藏议程并不像那些存在于传统团体中的控制力量一样，但是新式团体在问题解决上会有一个清楚的焦点。只要提出的评论是真诚的、有贡献价值的，那么个人对于被注意的需要和社会地位或是接受度等，都一定可以完全直接地得到满足。除此之外，他也能确定每个成员都会听他所说的话。不知为何，这份真诚的注意力促使了人们开始产生思考力。也因为每个成员都被团体真诚的关心所奖励，所以成员们对于注意力和支持的真切需求，也同样地就被直接满足了。



引文注释：
①lanliu：《世界经理人》，word executive is digest ltd出版2005年第1版，第46页
②杨长庚：《mba领导学》，中国华侨出版2002年1月，第56页
③姜承刚：《成功经理人》，共好国际出版2004年10月第42期，第16页
④史蒂芬•柯维：《高效能人士的第八个习惯》，中国青年出版2005年第1版，第3部分
⑤<美>梅瑞求狄斯•d•艾什比：《领导》，辽海出版2003年第1版，第89页

参考文献：
1、 邓亦云：《人力资源万事通》，海天出版2003年9月第1版，第200页
2、 <美>米歇尔•海克曼：《领导学：沟通的视角》，上海人民出版2004年第3版，第205页
3、 张 洁：《新编领导人讲话稿写作与范例》，蓝天出版2005年第1版，第190页
4、 约翰•h•曾格：《卓越历代24法则》，中信出版2005年第2版，第20页
5、 方守基 《赢在行动力：高效能人士完全行动手册》，青岛出版2004年第2版第39版
6、 史蒂芬•柯维：《培养高效能人士七年习惯方法》，中国青年出版2005年1月第1版
7、 詹姆斯•莱伯特：《企业领导11高效能领导者》，掌柜大百全书出版2005年1月第1版
8、 <美>查尔斯•德兰偌：《高效

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