如果脱离组织学习的本质,而奢谈组织学习的有效性,我们就会只见树木不见森林。文／彼得·圣吉
一般认为,能向组织的学习困境挑战的,应该是管理团体。所谓的“管理团体”,通常是指由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团体。有这样一群人在一起,理论上应该能将组织跨功能的复杂问题理出头绪。但是典型的管理团体真的能克服组织的学习智障吗?
企业中的管理团常把时间花在争权夺利,或避免任何使自己失去颜面的事发生,同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力,维持一个组织团体和谐的外貌。为了符合这样的团体形象,他们设法压制不同的意见;保守的人甚至避免公然谈及这些歧见,而共同的决定更是七折八扣下的妥协——反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致,通常是以责备、两极化的意见呈现出来,而无法让每个人谈出隐藏的假设与经验背后的差异,使整个团体能够学习。
哈佛大学长期研究团体管理学习行为的学者阿吉瑞斯一针见血地指出,目前团体学习效果不彰的原因,是因为大部分的管理者害怕在团体中互相追根究底的质疑求真所带来的威胁。学校训练使我们害怕承认自己不知道答案;大多数的公司只奖励善于提出主张的人,而不奖励深入质疑复杂问题的人(在你的组织里,有谁因对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖励?)。纵使我们觉得没有把握,为了保护自己,也不会露出无知的样子。结果任何对潜在威胁的探究都被堵死了，最后形成“熟练的无能”——团体中充满了许多善于避免真正学习的人。
更多观点可参阅作者所著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》

上一篇商务管理： 让学习机会和实践机会有效结合

下一篇商务管理： 阿里巴巴：中国特色的B2B模式