热烈欢迎“人力资源管理鼻”戴维·尤里奇(david ulrich)与我们分享全球人力资源发展趋势！

谁是hr的真正客户
——美国密歇根大学罗斯商学院戴维·尤里奇教授的一堂人力资源管理课br />
文/王小瑛

“我们研究的目的就是搞清楚应该如何提高hr人员的效率,并进而帮助企业更好地管理工、提高企业的效率。我们不从数据开始,而是从企业和人力资源领域面临的挑战开始。” 戴维·尤里奇开宗明义,“听完这堂课你将了解到企业和人力资源管理职业所面临的挑,界定出hr人员为了确保个人和组织的成功所必须具备的胜任素质,最后还将得到一些可行的行动计划。”
2007年1月18日,借这位享誉全球的管理大师首次来华之机,清华大学经管学院请他莅临“大师讲坛”,围绕20年前开始、如今已经进行到第五轮的密歇根大学全球人力资源胜任特征研究,分享了他们在2007年1月刚刚发布的《全球人力资源发展趋势与最佳实践》研究成果。
hr人员的素质可以影响19%可控的企业绩效!戴维·尤里奇在课堂上对这个研究结果强调了多次。“我们所有的研究其实都旨在解答如下两个问题:hr人员需要哪些素质才能够胜任人力资源管理工作、取得个人的成功?为了帮助企业提高绩效,整个人力资源部门又需要具备哪些能力?”

企业成功需要的能力
全球化、技术进步,以及企业内外部人口的变化(包括消费者和客户的变化),都给企业带来新的挑战。企业要走向全球,不仅要不断提高自己的制造能力,还得同时兼顾分销、顾客、营销和品牌。技术的发展,使24小时全天候的合作成为可能,也消除了消费者和企业之间的壁垒,消费者的购买行为随之革新。技术还直接影响着人们的工作方式,不断增加人们的联结度。员工的流动性变得更强,企业不得不学会欣赏那些有不同意见的员工,管理好他人的意见。顾客的期望值也在大幅度增加和快速变化,总希望企业可以做出一些新的东西。同时,客户的选择也越来越多。
面对这些挑战,企业必须建立起高效的组织,而人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。在如今的知识经济里,人力资源变得越来越重要,企业对人力资源的需求也在不断增加。竞争对手可以模企业的资金渠道、战略和技术,却不能够模仿企业当中的人。
“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控的因素。而在可控的企业绩效里,19%取决于hr人员的素质。”戴维·尤里奇提醒道。显然,提高hr人员的素质,已经成为提高企业绩效的一个捷径。

hr人员的最新素质模型
“现在,如果想成为一个优秀的hr从业人员,就必须掌握六大纬度,扮演好六种角色:可靠的实践家、文化的引导者、战略变革的建筑师、日常工作的战术家、业务的盟友,以及人才管理和组织的设计者。”课堂上,教授给出了 2007年1月份刚刚完成的第五轮研究对素质模型的更新(见图示)。
“数据本身并没有用,除非你能够把数据转化成一些信息。”戴维·尤里奇又对每一纬度做了进一步的细分(见表1)。

如何做一个可靠的实践者
课堂上,一位学员分享了他的经历。以前,他在一家电信企业做hr主管,进公司第六个月的时候,他和一位销售主管一起进行了一次销售员面试。应聘者是销售主管以前的一个雇员，销售主管非常信任他,希望可以雇佣他。但是hr主管在面试之后发现,这个候选人的绩效表现并不是很好,为此,他们发生了争执,销售主管坦承他想雇佣熟悉的人。最终,他们去找总经理解决,总经理评估之后也认为不合适,最终没有录用。“这件事情之后,所有的销售人员都非常尊敬我,觉得我很职业。”
“你有很好的观点,你帮助其他人成功,因为你的建议避免了糟糕的人选,这是很好的。你要问自己:自己对这个企业的成功有没有观点,愿不愿意和管理层进行分享?你能不能够建立一种关系,可以充满尊重地去发表不同的意见来帮助企业发展?” 戴维·尤里奇教授点评道,“这些就是可靠的实践者所需要的关键技能。只有这样，我们才能够更高效地做好hr的工作。”
“作为一个可靠的实践者,不仅必须诚实地提供服务和结果,还要建立积极的关系,以积极的态度进行hr工作。”在戴维·尤里奇看来,要成为一个可靠的实践者并不抽象,而是一件非常具体的事情。“我们的研究和经验告诉我们,有以下几个核心因素可

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