r>



　　这是我的第二本书。我的第一本书是《永不消失的责任----企业组织“责任恒原则”》。

　　写书似乎总是会遭遇到不如意的心情。在写第一本书时，感觉自己缺乏基本的理论修养，仅仅是凭借个人十余年小企业主的经验和感悟，在表达我对企业管理的看法所以缺陷与不足自然可知。当我写这本书时，遭遇到了更为不如意的情况，即我选择了一个如此“庞大”的题目，完全可能出现内容无法支撑题目的尴尬。

　　事实上，我一直小心翼翼的避免掉入“宏大叙事”的陷阱里，尤其是对于管理学这种“行”大于“知”的学术学问来说，往往微小的断面或角度选择，更有现实的管理意义。但我还是“掉”了进去，原因是中国的传统商业管理，几乎没有独立性的管理问题，而是环环相扣、相互支撑、互为因果的关联性关系。

　　就如同中国传统管理所恪守的“德才兼备”的人才观，支撑它的是“以义制利”的商业价值观；而实现“以义制利”价值成果的途径，则是依赖于“内圣外王”的组织制度安排。这其中，丢失了任何一个环节，都会造成管理逻辑的断裂，因此，任何独立性的看待中国传统管理的做法，都可能是肤浅而幼稚的。

　　二

　　事实上，中国传统的商业组织管理，从不缺乏深刻而精湛的“思想”、而是缺乏实现管理成果的“路径”----这恰好与管理学这门特殊学问的要求相反，因为管理学的意义并不在于解释现象或问题、而是在于提供实现目标的路径和方法。

　　在特定环境下仅仅对于个别企业有效的解决之道，仅仅是一种个人智慧----在中国，这种个人感悟式的“管理智慧”，可谓多如牛毛，但它与管理学意义上的普遍有效，是截然不同的两回事，因为它的管理成本非常高昂，常常是以个人失败经验为代价，所以不值得称道。我想说的意思是，我们今天大多数人所得出的所谓“管理真谛”，常常是中国传统商业智慧的翻版，它对于今天中国企业组织管理，并不是贡献、而是伤害。

　　糟糕的是，中国传统文化是一种悟道文化，所提供的“管理思想”常常处于模糊不清的状态，甚至于连界定“诚信为本”这类概念的内涵和外延，都变得非常困难，因而常常成为“仁者见仁/智者见智”式的个人随意性解释。假如商业/企业组织的管理，只能依赖于个人经验式的慢慢领悟，那么，所谓的商业/企业组织的基业常情，就会成为一句空话。

　　更为糟糕的是，中国传统的商业管理，将社会性的人生/理想/道德，与赢利性组织的制度/效益/效率，牢牢的粘合在一起----它们之间相互交叉、混淆甚至是替代，以至于我们都无法区分：“内圣外王”究竟是在教管理者实现“个人基业常青”的学问、还是教管理者学会实现“组织基业常青”的理论？！

　　中国传统管理思想是以“辨证思维”的方式出现----这种“好事可以变坏事、坏事也可以变好事”的辨证思维，对于个人修养来说，有助于举一反三总结经验教训；但对于组织管理来说，却是典型的故意的混淆是非/颠倒黑白/丢失原则的“搅稀泥”逻辑。事实上，中国传统辨证思维不但需要慢慢的体会与感悟，同时还将真理隐藏在了“诡辩”的泥潭里

　　三

　　我在这本书中所做的主要工作，就是试图将模糊不清的中国传统的管理概念，以逻辑思维方式梳理出来；将牢牢粘在一起的个人的、社会性的人生/理想/道德，与赢利性组织的制度/效益/效率，区分并剥离出来----这种区分是从“个人”与“组织”的关系角度入手，我尝试着区分了以下六种不同：

　　1．“管理人”与“管理组织”，并不是一回事----当我们将管理客体看作是“人”时，组织里的每一个人都是个别的//特殊的/独一无二的，管理就成为了特殊人物/特殊情况特殊处理的“特殊性”管理；当这种“特殊性管理”发生在大型商业组织里，造成的管理混乱是可想而知的。我们只有将管理客体看作是一个“组织”，管理才会成为公平公开/一视同仁的组织制度化管理；在组织制度规章面前，每一个人都不再特殊，每一个人都必须遵循制度游戏规则，使得立起大型的商业/企业组织成为可能。

　　2．“信任个人”与“信任制度”，并不是一回事----当“信任”发生在个人/人格/熟人之间，就意味着商业组织

[1] [2] [3] 下一页