>过去，经济学家们为国家的经济体制改革贡献了许多的智慧，现在，中国最优秀的青年经济学家开始向中国最后一块计划经济的堡垒发起了冲锋。
北大变法

北京大学近日发布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，这个方案在社会上掀起了轩然大波。这究竟是个什么方案呢？按这个方案的主笔人之一，北大校长助理张维迎的概括，这个方案的基本特征有六个方面：

一、教员实行聘任制度和分级流动制；
二、学科实行末尾淘汰制；
三、在招聘和晋升中引外部竞争机制； 四、原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；
五、对教员实行分类管理；
六、招聘和晋升中引入教授评议制。
为什么是张维迎

北大的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为3类（各3级），共9级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北大有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。

北京大学党委书记闵维方说，尽管教授在岗位上有所升降，但是所有的教员仍然实行的是终身制，仅仅是校内聘岗不同。那次改革并没有触及原有体制的根基，但是北大面临的挑战却日益显露。

在2002年寒假北大例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。
会议参加者包括学校校长、党委书记、校长助理、各行政部门负责人等高层领导，有关教师人事制度如何改革安排了半天时间研讨，张维迎继副校长林久祥之后对人事制度改革发表意见，第一次阐述了教师人事制度应该采取分级流动制的设想。据当时在场的北大高层的回忆，当时张的发言，条分缕析，激情洋溢。
正是由于那次发言，当北大启动人事制度改革并希望有一个负责具体工作的人来牵头时，张维迎成了合适的人选。
北大改革的初衷

张维迎如是说

张维迎这样分析北大改革的初衷：

北大现行的教师人事管理体制基本上还是在计划经济模式下形成的，过去20多年里，进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变化：

（1）教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；（2）职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；（3）职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；（4）部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。
 
不改变现行制度的这些基本特征，北大就难以形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争，不可能实现建设世界一流大学的目标，也不能满足国家和社会对北大的期望。

在全国所有大学中，国家对北大和清华的支持是最大的，北大是国家财政部补助最多的大学之一，北大也是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一。

国家以这么大的力度支持北大，北大当然有责任做出最优秀的成绩。另外，全国每年参加高考的青年有六七百万，其中只有3000多人可以进北大，我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一；不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。

扪心而论，北大教员在全国排名的相对位置远远低于北大学生在全国的排名。北大现在的声誉许多是我们的前人和我们的毕业生带来的。

改革涉及每个人的利益，一部分教员对有些改革措施不理解是自然的。毕竟，大部分人习惯于旧体制，变革免不了一些阵痛。但必须认识到，改革是社会进步的要求，是把北大建设成世界一流大学的要求，也是国家和社会对北大的要求。

我们现在没有理由躺在北大品牌上维持现状。我们必须认识北大面临的挑战，认识到我们与世界一流大学还有相当大的差距。如果北大今天不改革，二三十年后北大仍然成不了世界一流的大学，我们将难辞其咎。
迟来的改革

高校体制改革，与企业改革既

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