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     今年年初，国资委宣布，中央企业将实行年薪，并逐步加入长期激励机制。而在经济相对发达的地区，比如深圳、重庆、江苏等，年薪制已经推行。国有企业，作为国有大中型企业，如果推行年薪制，条件具备了吗？这是一个值得研究的问题。

     管理的主要功效无非是激励和约束。我国建立现代企业制度的核心内容之一就是要建立和健全适应市场经济的经营者激励和约束机制，当然，这也是我国在计划经济模式下诞生的国有企业改革攻坚的重要突破口。

     现代企业理论和产业组织理论认为，企业的绩效是由多种因素综合决定的，其中，经营者的素质和绩效对企业绩效起着关键的作用。对经营者进行激励，最终目的还是解决企业绩效问题。常见的激励方式主要有产权激励、收入激励和精神激励。我国国有企业传统上采取的物质激励，主要通过固定工资和微量奖金的形式体现，由于奖金数额通常较小，与业绩间接微弱挂钩，而非直接高强度挂钩，而且奖金的级差小到可以忽略不计，所以收入激励的作用很弱。由于长期追求心理平衡，国有企业的精神激励强调不能突出个人英雄主义，往往将个人价值埋没在大锅饭里。

     年薪制既具有激励作用，又具有约束作用。主要经营者的收入以年薪的形式，以年度为生产经营周期，根据净资产和利润变动指标确定报酬，经营者的报酬与企业的经营绩效正相关，可以有效地激励经营者努力追求企业经营绩效的最大化，可以在保证企业业绩增长的同时保障所有者权益，是一种重要而有效的手段，与mbo（管理层收购）、股票期权等激励式配合使用，功效将更为显著。

     当然，要推行年薪制这种分配方式，也需要具备相应基础条件，不可草率上马，推行之前，还有大量的前期工作需要充分准备。

     一、我们的人才机制准备好了吗？

     推行年薪制的一个重要前提就是经营者和经理人市场比较成熟，人才可以自由流动、市场选择，薪酬与责任捆绑通过双方博弈、自由谈判确定。目前，国有企业的经营者主要是通过组织考察厂内产生这种单一的形式选拔任用，一旦任用还确定相应的行政级别。高级管理人才不但没有走出市场选聘的路子，就连在国内不同主管部门管理下的企业之间进行人才流动也没有打破坚冰。

     首先需要在全国企业间建立起一个通畅、自由的人才市场，企业间人才多向选择、灵活流动，使人才资源初步实现市场化配置。其次，要逐步取消管理者的行政级别，经营管理者的价、酬劳和退位后的福利待遇，以年薪、股票（或内部模拟）期权、mbo等与经营业绩密切挂钩的方式，通过经营管理者的努力工作而获取。其三，要改革目前单一的组织考察、组织任用的人才选拔机制，允许出资者代表、职工代表和出资者聘用的人才选拔专业机构，共同组成经营者选聘组织，制订人才选聘标准，在人才市场自由选聘。通过中介机构或出资者的业绩评估机构，对经营者的业绩进行定期评估，确定经营者的去留。国有企业经营管理者只有实现了从企业领导向职业经理人的转，才可能继而真正成长为企业家。

     人力资本没有市场化，没有通过市场来评价，没有经过市场竞争来选拔，而管理机关任命的，所以职工对经营者拿高薪就会有意见。只有经营者由市场自由选择了，职工知道能者可以自由上、庸者可以自然下，领取高薪的经营者不是因为上级专宠而独享超额回报，被企业扫地出门的经营者不是因为上级不中意而故意罢免，他们就会觉得高薪领取理所应当，经营者下岗咎由自取，职工就会认可经营者薪酬与他们之间的合理差距，而不至于计较薪酬倍数差距而引起职工队伍不稳，使薪酬制度改革难以完成。

     二、我们的绩效考核体系准好了吗？

     年薪制必须建立

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