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     周而皆知，“一代创业、二代守业三代败业”是中国家族企业的企业生存命的一个真实写照。横观世界500强、综观中华老字号，具有百年历史的家族企业屈指可数。更有统计的调查数据表明，70%的企业传不过第二代，85%的企业传不过第三代，仅约有3%的企业能够跨越第四代。目前，学术界就家族企业现面临的领导人新老交替危机，提出了各种理论观点来支持业顺利交接和延续经营。其中著名的有两个观点，或以分散股权式的金手铐理论为代表的产权改制，或以引进职业经理人强化营意识为代表的管理权改制。但是不同企业规模和不同的行业特征，使得中小型家族企业在借鉴国外和国内大型家族企业经验时，盲目冒进而事与愿违地造成企业财产损失或企业管理失控。时度势、因地制宜地制订出符合自己企业实际状况的掌门人交接计划，将是影响家族企业可持续发展的一个重要因素。

     创始人，你先下？

     按照美国学者爱笛斯博士提出的家族企业生命周期理论，我认为家族企业在学步阶段即企业迅速成长期，就应该作好接班人准备。按照他的理论推算，企业在这一阶段里，创始人始终相信他们做什么都是对的，因为他把所有的事情都看作机会，盲目扩张和多元化经营往往提前埋下祸根。他们更愿意按照人而不是职能来组织企业，创始人仍然是决策的中心人物。企业发展盾表现在三个方面，一是缺乏战略眼光容易被眼前的机会所驱使；二是缺乏一个系统化、规范化的企业管理制度；三是然以家族成员为管理主体，缺乏一种科学化的授权体系。此时的企业管理，完全处于一种混乱状态，创始人事必躬亲、干预经营而打破了组织层次界限的严肃性；无法忘却的亲情理念，形成严以律人、宽以待己的管理作风，使得整体管理效率低下，抑制了非家族员工的工作积极性。

     企业在发展到这个阶段，战略管理（决策）和战术执行（经营层）必须要适当的分离，依据个人经验的决策和非职业化的管理都是企业发展致命的瓶颈。而简单化的全面退出经营层，引进职业经理人，就会产生有两个弊端，一是由于信用偏差缺乏对职业经理人的背景了解从而不可能彻底放权，造成实际经营过程中双向受制的被动局面；二是从家族的群体决策管理直接过渡到单纯被动管理将很难平衡家族内部成员心理，甚至引发家族成员矛盾从而致使企业支离破碎，各奔东西。电视连续剧《刘老根》就是这样一种家族企业的真实演绎。

     国外有ge的杰克韦尔奇耗费了9年的时间选择一个优秀的接班人，国内有联想柳传志成立专门顾问委员会多年选择、磨练接班人，由此可见企业领导人新老交替不是单纯的短期性个人行为。尤其是家族企业，在企业快速发展阶段就应该着手准备较为长远的交接计划，选择和培养理想的候选人选，直至确定正式接班人。

     虽然我不赞成中国政治上的扶上马还要送一程的领导人接班程序，但是我认为这种政治交接方式恰好适合中国家族企业的权力交接。具体引用到企业管理角度来说，可以对应为创始人退居到董事长位置，接班人直接浮出水面，成为掌管企业的总经理，并由新任总经理组建新的内阁成员（职业经理人）。这样，大的企业战略仍然由创始人把舵，小的经营事务由新掌门人接手，职能部门由职业经理人管理，组建成一个平稳过渡的企业组织架构。

     接班人，我先上？

     很多企业创始人在退出经营层时，或是多年不甘寂寞的习惯，或是基于个人英雄崇拜意识而对管理创新的心理抗拒，或是迫于亲情而来疏通人际关系等原因，往往又重新插手企业具体经营事务，董事长位高一等、余威尚存，使得接班人不能充分发挥经营自主权，下属员工更是无所适从，形成多头领导的无序管理状态。

     家族里的非接班人也由于心理失落，或干预正常

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