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    传记分两种，一种卖男女八卦，一种卖人生财富。

    最近一年市面上出来两本关于王石的传记书，一本是《生命在高处》，属于“卖男女八卦”的传记，说的是作为登山英雄和潮流明星的王石；一本是刚刚出版的《王石是怎样炼成的》，说的是作为商业英雄和公司董事长的王石，属于“卖人生财富”的传记。

    本书作者陆新之是中国现在最活跃的财经传媒人之一在《经济观察报》任财经主笔和驻华南首席记者，也曾经为多份主流媒体撰写专栏，涉及财经、历史、文化、艺术等范畴。

    作者相识本书传主王石十年，耳闻目睹了王石这个富有传奇色彩的个性企业家率领万科过一个个风口浪尖。全书挖掘提供了大量第一手的独家材料，再现了万科及其创办人王石多次在资本市场上的角逐和商战的丰富历史，对解读目前房地产第一品牌万科以及充满个性的企业家王石提供了一条有趣又丰富的道路。

    用人之道

    为什么两年那么多员工离开

    总有人问王石，性格和事业有什么关系？他的看法是：“关系不是很大。你脾气好一点，脾气不好一点，都问题不大，但是如果你不善于沟通，是会很吃亏的，更重要的，在事业上首先要能干，这是非常重要的。”

    2001年，曾经有媒体当面对王石提出挑战性的问题：每年离开万科的人多吗？如果一个企业的管理者不能给优秀的人才提供一个发挥的舞台，导致大批优秀员工离他而去，您认为管理者应承担什么样的责任？事实上，这个问题的潜台词就是，万科历年这么多员工离开，王石你是不是没有做好呢？

    王石的回答不算巧妙，但是很真实。他说，“2000年万科的发展整体上是不错的，但在总结一年的得失时，我们发现中层管理干部的流失率偏高。基于这样的认识，我们提出了三个善待：善待股东、善待客户、善待职员。”

    后来，万科集团人力资源部经过月的调研和谈判，最终选择了美国的翰威特顾问公司。双方拟定的合作项目为：薪酬状况评估并出改进建议；绩效管理方案设计并培训内部培训师；期权方案的评估、设计。

    上述项目实施后，2001年3月底完成薪酬评估工作，5月底完成期权计划和绩效管理的方案设计；绩效管理从该年6月起在集团内培训推广。直接的结果是，很多万科的职员获得了加薪，当然，更多的是明确了更为清晰的职业发展层次，单来说是有了奔头。

    而万科的用人标准，按照王石的归纳，那就是不问出身来历，只要是德才兼备的人才，能够适应万科的企业文化，在万就可以获得很好的发展。

    当然，王石也有喜欢用的手下的标准，他归纳为以下几点：才华横溢，有独立见解，勇于承担责任。

    万科作为一个全国发展的公司，常常面临一个人力资源调整分配的问题。那些职员（如深圳的）去外地工作，由于家庭关系，也会有员工不情愿，万科一般怎么办？

    根据他的经验，王石说，现在的问题常常是深圳的职员热情洋溢地争着申请到新的公司去，因为这样能获得更大的发展空间。但如果因为家庭关系，职员不愿去的，我们将充分尊重职员的选择。

    万科人语

    王石写电子邮件向我道歉

    颜雪明1984年的时候来过一次深圳，感觉比起老家西安来很不同。

    所以那时候精力旺盛的他，在省政府办公室百无聊赖的时候就琢磨起深圳这事。无意中，

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