2004-11-09 13:16:55     金融时报        年薪制的关键并不在于数额多少，而是能否真正体现责任、风险、利益相一致的公开原则 

　　因各方对国有企业经营管理者年薪分配方案的意见并不统一，国企老总们年薪制方案的制定出台将是一个复杂的过程。国务院发展研究中心企业研究所有关人士指出，决定年薪制推行能否成功的关健，是必须建立薪酬评价体系。有建立一套准确、客观、科学薪酬评价体系，才能真正建立和完善国企经营者的激励机制。 

　　原定从今年开始实行的国有企业经营者年薪制，包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。据称这些国企经营管理者的平均年薪将达25万元。此外，国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。&nbp;

　　年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。在许多普通人眼中，国企老总大都拿着比职工高得多的薪金，且享受着各种额外补贴，理应属于较高或高收入阶层。而在那些国企老总的心里，目前那些仅仅高于普通员工数倍的工资，与自己所承担的风险和责任是难以相适应的。事实上，国内企业经营者物质激励机制的实施也是从年薪制试点开始的。近年来，各地各行业在国企经营者的薪酬上，普遍推行了以年薪制为重点的分配体制的改革尝试。国家着手推行年薪制，表明国企分配制度的改革进入到一个新的阶段，将会进一步推动和完善国企法人治理结构，进而影响整个国有资产管理体制改革的进程。 

　　在计划经济时期，企业经营者所扮演的角色只是国家行政命令的执行者、企业生产的组织者，无需承担什么风险，并不是真正意义上的经营者。国企经营者往往比照行政机关按照级别每月领取工资，与干好干坏和经济效益不相干。而在市场经济条件下，如仍对企业经营者沿袭传统的工资分配体制则是不明智的。只有明确企业家是区别于脑力劳动和体力劳动的一种“生产要素”，实施包含一定风险抵押因素的年薪制，以其独立的市场价格参与分配，才能很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。由于年薪制充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑到经营者劳动的风险性、复杂性和创新性等特点，其积极意义在于，效率体现更充分，激励作用更强劲。 

　　实践证明，各地探索企业经营者年薪制的方向是正确的，在经历多年的激烈争论后，年薪制最终从幕后走上前台，完全可以视为国企渐进式改革进程中的一个里程碑。但在期待它带来新的变革的同时，我们也要正视它在客观环境和具体实施上还会出现诸多问题。从年薪发放范围来看，在我们这个以公有制为主体的国度中，正处于经济转型的关键时刻，谁给谁发年薪显得难以把握。加之由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，企业经营者多为上级任命而非通过市场机制选拔，遴选。发放对象成为一个难以确定的问题；从年薪发放数额来看，目前国内国企经营者年薪是由基本年薪和效益年薪所构成，少数企业推行了经理持股试验，尽管在一定程度提高了经营者的收入，但许多企业在规定经营者年薪尤其是基本年薪时，因担心员工的情绪而不敢贸然拉大管理者与职工的收入差距，一般只规定为员工年收入的数倍；从年薪发放依据来看，在实际执行中一些指标在量化上的确存在困难，譬如企业资产增值程度这一指标虽然较为明确，但由于资产评估机构不规范、评估弹性大等因素的存在，可能会使评估值与实际值有较大出入。 

　　据报道，目前比较成型的国企老板年薪制模式主要有“年薪＝基本年薪＋奖励年薪”和“年薪＝基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”两种。问题是这两种年薪模式，都存在设计上的缺陷，实行起来恐怕都很难。一方面，“基本年薪＋奖励年薪”的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但这种方案最终没能通过市场来配置人力资源，走的是“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质

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