2005-03-03 10:24:41     新资本       我们在工作中常常能听到不同的评论：“我们老总高瞻远瞩，总是比同业多看到好几步棋，能加入到他的团队中我感到很自豪”，“我们领导事必躬亲，下属凡事都要请示、汇报，工作效率低，员工士气低落”，“我们头儿给我们分配任务时，常常让我们感到无所适从，经常是工作做了不少，却偏离了组织的目标，经常劳而无功，没有成就感”。造成这些不同感想的一个重要原因就是管理者的领导艺术会营造的不同组织气氛，而后者又最终影响到组织的绩效。有统计数字表明，影响组织成功主要有四个关键因素，它们是个人素质、职位素质要求、管理风格、组织气氛。其中，组织气氛对组织绩效的影响程度达２８％，管理风格对组织气氛的影响度达７０％。可见，积极建立良好的组织气氛是成功的管理者的一个必备条件。
  
    六种管理风格
    管理者个人素质决定了自身的管理风格。一般来讲，管理者应具备的个人素质有18种： 成就导向、影响力、组织理解力、人际理解力、领导能力、搜集信息、团队合作、组织献身、关系建立能力、归纳思维能力、演绎思维能力、服务意识、主动性、监控能力、培养能力、诚实正直、自信、灵活性。一般来说，个人素质要与岗位素质相符，动机与价值观一致才会感到工作舒心。工作的正向动力大。这18种素质的不同组合形成了六种不同的管理风格，它们是强制型、权威型、亲和型、民主型、定步速型、教练型。
  
    1、强制型
    它的首要目标是要求下属立即服从。其行为特点是：不断地下命令告诉下属做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下达了命令，希望下属立即服从，并严格控制，另外，当下属出现错误，会指责下属什么做错了，有时甚至用使人难堪的方法迫使其服从，而且，通过强调不服从的消极后果进行施加压力，而不是奖励压力。
    这种风格最适用于下列情形：应用于简单明确的任务；危机情况下，下属需清晰指令且上司比下属知道的多；如违背命令将导致严重后果，如：强制性的安全条例，或当其他所有管理手段都失效而只有改进或开除两种选择的时候。
    这种风格最不适用于下列情形：当任务比较复杂，强制可能会带来反叛；过长时间使用此法，下属得不到发展而趋于反抗、消极怠工或离职；对自我激励、有能力自我指导、监控自己的工作、希望自主或有个人专长的高素质员工最不适用。
  
    2、权威型
    它的首要目标是为员工提供长远目标和愿景。其行为特点是：承担发展和规划一个组织的目标和愿景的责任；引导员工了解愿景及达到愿景的最佳途径，而不动用权威；将对方向和愿景的灌输视为经理人工作的重要部分；基于组织和员工个人长远和利益来解释愿景，从而说服员工；建立与原景相关的绩效监控点；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
    管理者将自己的期望、目标、压力、愿景告诉下属，下属按照上级的期望去具体描绘。管理者全力支持、帮助下属达成目标。
    这种风格最适用于下列情形：当需要一个新的愿景或清晰的目标及标准时，如：时代变迁；当他人认为经理本人为“专家”或“权威”时；当新员工有赖于主管主动指导时。
    这种风格最不适用于下列情形：当管理者不可信或泛用于经验丰富的员工，他们比经理懂得多；自我管理的工作团队及民主型决策。
  
    3、教练型
    它的首要目标是：对员工有长期的职业发展培养。行为特点是：根据员工个人期望，帮助他们确认自身的优势和劣势；鼓励员工建立长期的

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