有所突破；（５），创造型人才：知识丰富，开放性思维，有新的发现，新的发明，在科学和技术能做出突出的贡献。（参见孙密文：《人才学》）　　
　　 另外，美国哈佛大学麦柯比，在对２５０名高技术行业公司经理的研究，发现他们个性上差异，以此提出了按个性特征来划分人才的一种依据，他把他们分为四种类型：（１），斗士型人才：其主要特征是，不甘落后，权势欲强，敢冒风险，富于开拓；（２），竞争型人才：其特征是，头脑敏锐，竞争力强。善与同行竞争，希望通过竞争成为明星；（３），工匠型人才：其特征是，精于产品的革新和开发，但不善于统帅全局。（４），企业型人才：其特征是，按章办事，尽心尽力，埋头苦干，能团结群众，谨小慎微，怕担风险。（同上）　　
　　 因此，任何层次和任何类型的人才都有自己的长处和短处，长处和短处，优点和缺点是相互相存的，所以，我们使人才时就不要求全责备，用其所长的一面，避其所短的一面。这是任人之道的重要问题，不可忽视的。　　　　　　　　　　　　
　　 八、 据功劳和贡献的大小进行奖赏。　　
　　 人的才干不是抽象的，它必须在实践中去实现，把自己的才干转化对象性的存在，才算是真正的才干，才算是有真才实学，才算对社会，对国家有贡献。一个社会，一个企业所需要的是这样的人才，不是夸夸其谈，坐而论道，毫无功绩而还自以为很“聪明”的所谓人才。为了要调动人才的主动性、积极性和创造性，充分发挥他们的聪明才智为社会作贡献，必须要论功行赏，赏罚分明，功大者得大奖，功小者得小奖，无功者不奖。吃大锅饭是影响人才发挥主动性、积极性和创造性的一个重要的不利因素。　　
　　 我国古代有论功考绩，论功行赏的传统。汉代王符提出作领导的最根本的任务，“莫急于知贤。知贤之近途，莫急于考功。功诚考则治乱暴而明，善恶信则直贤不得见障蔽，而佞巧不得窜其奸矣。夫剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑，此四者之有相纷也，则不考试故得然也。今群臣之不试也，其祸非直止于诬、暗、疑、惑而已，又必致于怠慢之节焉。设如家人有五子十孙，父母不察精懦，则勤力者懈弛，而惰慢者遂非也，耗业破家之道也。”“官长不考功，则吏怠傲而奸宄生，帝王不考功，则直贤抑而诈伪胜。故〈书〉曰：'三载考绩，黜陟幽明'。盖所以昭贤愚而劝能否也”。（《潜夫论》卷二）如果对于人才，不以贡献、功绩的大小来考察，就不能区分其优良和勤奋，勤的人得不到奖，懒惰的人得不到罚，结果是弊端丛生，不利于管理。　　
　　 宋代李觏提出了一条官员的升迁的原则，“有功者升，有过者黜，无功无过者，职其旧”。即有功劳贡献的人就晋升，有过的人就罢免，既无功劳又无过失的暂时保留其职务。同时，他批评现实的实际情况是，“无功无过者升，有过者旧其职，功无益而过无损，惩劝安在哉”；他还批评以任职时间长短为晋升的标准的作法，指出：“董仲舒曰：'古所谓功者，以任官称职为差，非谓积日累久也。故小材虽累日，不离于小官；贤材虽未久，不害为辅佐。'必也，不求实功，而以日月为限，三年而迁一官，则人而不死，孰不可公卿者乎？”所以，以功劳为标准进行升迁、赏罚是重要的标准，此外难以有一个更好的标准。为什么呢？因为只有论功行赏，才能调动人的主动性和积极性，才能进行良好的社会管理，引人上进和奋发。李觏继续说：“凡贤者、能者，皆先试以事，久而有功，然后授之爵，得禄食也。爵以贵乎人，天下之人共贵之；禄以富乎人，天下之人共富之。高官大盖，吏民趋走事之恐不及，天下共贵之也；禀财给谷，农桑赋贡，奉之而不暇，天下共富之也。”李觏认为，如果真正能够做到以功过作为升黜的标准，这样真正的有才能的人就能得到任用，结果是：“贤者必用，不肖者必舍；能者必行，否者必藏”（所引均见《李觏集》），从而能够达到社会的治理。由此可见，李觏在用人问题上有明确的激励原则，是很有价值的。　　
　　 企业是生产物质财富的组织，必须不断为社会提供所需要的各种财富。财富是由人来生产的，因此调动人的积极性，是企业管理的重要任务之一。作为一个企业来说，论功行赏的根本目的，也就在于激励企业职工的主动性、积极性和创造性，以促进企业的发展。激励的原则不只是物质的、金钱的，还应该有精神的；相反不能只有精神的，而没有物质的。如何激励企业职工的积极性和创造性呢？美国管理学家麦克•里伯夫提出了奖励企业职工的九大准则：（１），奖励解决具体问题的方案，而就事论事。即必须奖励既照顾了长远目标而又能真正解决具体问题的人，避免考虑问题只求短期效应；（２），奖励甘冒风险者，而非避免风险者。但求无过者是平庸之辈，唯有敢冒风险者才能创新，因此，企业应全力支持敢冒风险的人，以增鼓励职工们的创新；（３），奖励创新，而非一

 << 上一页  [11] [12] [13] 下一页

上一篇商务管理： 儒家的人性论与现代企业管理的理论基石

下一篇商务管理： 考验领导力：把“小人”变成“大人”