把理想、目标传达给下属，让他们深信理想、目标是有意义的、可行的；然后，再教下属行动的方法；最后，授权部属自己去行动。
四、十种管理风格
美国管理学家利昂·埃·沃特曼列述10种管理风格。
——保守型：此型管理者依靠的是既定的步骤、方法、组织体制。标准操作规程是他工作的“圣经”和“庇护所”。他喜欢文牍工作，喜欢搜集与一再申述事实与数据，而不喜欢和人打交道。他并不独裁，但在不少人看来，他如此刻板地信奉规则与独裁者行为处事并无二致。在那些只办例行公务的地方，这种人最为惬意。
——首领型：此型管理者在工作的需要与人的需要之间求得平衡。他对工作、任务有明显的责任感，对人们的需要也有充分了解。二者的结合，使他能调动部属积极性，创造出高成效。
他通常能很好地协调冲突与争执。他知道，冲突与争执的发生可能是事态良好兴奋的一种信号，是表明他下面人员在思考任务与人际关系的一种标志。他具有解决冲突的高超艺术，而不是去掩饰、忽视冲突。
他致力于创造一种环境，构成高昂的士气和积极的态度，形成良好的工作气氛和工作动力。
他处理事务时更多地依靠他的知识，而少依赖于他的职位。他让部属去发展积极的自我尊重，形成“我好，你也好”的感受，部属们诚恳地忠实于他。
他不太适应应付那些惯于使用职权的同事。如果上司也是一位首领型人物，他将保持水平的成就。
——回避型：放弃责任，不管人事，避免做出决定，办事拖延，既不运用知识，也不行使职权。这种人实际上已不是一个“管理者”或许他曾经是过，但在经历过什么事以后，变得消极、回避。
在他领导的组织里，人们进行着“消极竞争”——大家可能工作得少，只要能保住职位就行。千万别干好了，因为，干好的报酬就是干更多的工作。
——矛盾型：消极地在工作矛盾、人际矛盾中玩弄平衡，对付压力的办法亦是消极平衡“左挤右出”。只是在百般无耐的情况下才作决定，而且要下属参与。看来是民主，实质上还是消极平衡、企图卸责。
偶然的旁观者可能惊讶于各成员之间缺乏冲突，而实际工作者与熟悉情况者则惊讶于缺乏创造性与主动性，整个组织处于“休眠状态”，矛盾未被意识，受到抑制，从未泄散，也从未解决。一旦冲突激化、公开暴露，他本人及组织外边的人将大吃一惊。
——激励型：他对任务与人之间的相互关系有着特别的敏感。知道事情要靠人做，“马要吃草”、人要激励。他具有让人们参与决定并承担责任、激发人们积极性的知识与技能。他对个体需求能敏感察觉，能很好地处理变化，使部属懂得为什么是这样或为什么要有所改变。他是一位面向未来、经常“走在时间前面”的人，他总是对那些达成满意结果的方法不太赏识，老想创新、超越。这种人，提拔、晋升的机会很多。
——感情型：他清醒认识组织中人的重要性，他真诚地考虑人群间的关系、作用与反应，致力于创造一种有安全感和心情舒畅的环境。
他重情感，能激发忠诚与友爱，但却常常疏于工作，在人与任务之间常常失衡。
有时，他太注意部属的情感，以致可能失去对工作目标的注意。他太着迷于传递热情与温暖。他把自己当作“好人”，一个会使大家为自己去做任何事情的“好伙伴”。遗憾的是，他的做法往往使部属不把组织当成努力工作的地方，而当成一个惬意的社交俱乐部。这种领导可能带出一个令人满意的团体，但却不可能带出高度有效率的团体。过分注重人的情感而疏于工作、疏于绩效，常常被人们指责为伤害部属而不是帮助他们。
——驱使型：他进取心强，要求严格。他感兴趣的是结果——可以计量、可以核实的结果。他敢作敢为，环境压力越大，他工作得越有劲，效率也越高。他驱使自己如同驱使别人一样强烈，他既严格要求下属，也全身心投入工作。对一些需要严格要求、硬性驱使的部属，他显得特别有效。但他却常常留不住人，也不会有太多的朋友。
——成就型：基本特征是充满自信，深信自己有能力作出正确的决定、采取恰如其分的行动。他的工作效率高，精力旺盛，懂得怎样当一个“驱使者”，而不引起怨恨。他会给有功者以奖赏，也会给未达成目标者以处罚。他的态度是强硬的。他非常擅长使部属中的强手发挥出最佳水平。
——独裁型：他总是施行惩罚与威胁。他认为他的责任就是强制和劝诱大家去干活
四、十种管理风格
美国管理学家利昂·埃·沃特曼列述10种管理风格。
——保守型：此型管理者依靠的是既定的步骤、方法、组织体制。标准操作规程是他工作的“圣经”和“庇护所”。他喜欢文牍工作，喜欢搜集与一再申述事实与数据，而不喜欢和人打交道。他并不独裁，但在不少人看来，他如此刻板地信奉规则与独裁者行为处事并无二致。在那些只办例行公务的地方，这种人最为惬意。
——首领型：此型管理者在工作的需要与人的需要之间求得平衡。他对工作、任务有明显的责任感，对人们的需要也有充分了解。二者的结合，使他能调动部属积极性，创造出高成效。
他通常能很好地协调冲突与争执。他知道，冲突与争执的发生可能是事态良好兴奋的一种信号，是表明他下面人员在思考任务与人际关系的一种标志。他具有解决冲突的高超艺术，而不是去掩饰、忽视冲突。
他致力于创造一种环境，构成高昂的士气和积极的态度，形成良好的工作气氛和工作动力。
他处理事务时更多地依靠他的知识，而少依赖于他的职位。他让部属去发展积极的自我尊重，形成“我好，你也好”的感受，部属们诚恳地忠实于他。
他不太适应应付那些惯于使用职权的同事。如果上司也是一位首领型人物，他将保持水平的成就。
——回避型：放弃责任，不管人事，避免做出决定，办事拖延，既不运用知识，也不行使职权。这种人实际上已不是一个“管理者”或许他曾经是过，但在经历过什么事以后，变得消极、回避。
在他领导的组织里，人们进行着“消极竞争”——大家可能工作得少，只要能保住职位就行。千万别干好了，因为，干好的报酬就是干更多的工作。
——矛盾型：消极地在工作矛盾、人际矛盾中玩弄平衡，对付压力的办法亦是消极平衡“左挤右出”。只是在百般无耐的情况下才作决定，而且要下属参与。看来是民主，实质上还是消极平衡、企图卸责。
偶然的旁观者可能惊讶于各成员之间缺乏冲突，而实际工作者与熟悉情况者则惊讶于缺乏创造性与主动性，整个组织处于“休眠状态”，矛盾未被意识，受到抑制，从未泄散，也从未解决。一旦冲突激化、公开暴露，他本人及组织外边的人将大吃一惊。
——激励型：他对任务与人之间的相互关系有着特别的敏感。知道事情要靠人做，“马要吃草”、人要激励。他具有让人们参与决定并承担责任、激发人们积极性的知识与技能。他对个体需求能敏感察觉，能很好地处理变化，使部属懂得为什么是这样或为什么要有所改变。他是一位面向未来、经常“走在时间前面”的人，他总是对那些达成满意结果的方法不太赏识，老想创新、超越。这种人，提拔、晋升的机会很多。
——感情型：他清醒认识组织中人的重要性，他真诚地考虑人群间的关系、作用与反应，致力于创造一种有安全感和心情舒畅的环境。
他重情感，能激发忠诚与友爱，但却常常疏于工作，在人与任务之间常常失衡。
有时，他太注意部属的情感，以致可能失去对工作目标的注意。他太着迷于传递热情与温暖。他把自己当作“好人”，一个会使大家为自己去做任何事情的“好伙伴”。遗憾的是，他的做法往往使部属不把组织当成努力工作的地方，而当成一个惬意的社交俱乐部。这种领导可能带出一个令人满意的团体，但却不可能带出高度有效率的团体。过分注重人的情感而疏于工作、疏于绩效，常常被人们指责为伤害部属而不是帮助他们。
——驱使型：他进取心强，要求严格。他感兴趣的是结果——可以计量、可以核实的结果。他敢作敢为，环境压力越大，他工作得越有劲，效率也越高。他驱使自己如同驱使别人一样强烈，他既严格要求下属，也全身心投入工作。对一些需要严格要求、硬性驱使的部属，他显得特别有效。但他却常常留不住人，也不会有太多的朋友。
——成就型：基本特征是充满自信，深信自己有能力作出正确的决定、采取恰如其分的行动。他的工作效率高，精力旺盛，懂得怎样当一个“驱使者”，而不引起怨恨。他会给有功者以奖赏，也会给未达成目标者以处罚。他的态度是强硬的。他非常擅长使部属中的强手发挥出最佳水平。
——独裁型：他总是施行惩罚与威胁。他认为他的责任就是强制和劝诱大家去干活
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