，建有内部网站、电子刊物等，员工可以通过总裁信箱和news letter表露自己的真实想法，提出问题。人力资源部门会对员工的抱怨、意见和建议提供反馈，并且每个月公布一次。对于一些个性化案例，人力资源部门和总裁、各部门高层等沟通，大家一起来关注和解决这些问题。
 
    刘碧林认为，员工的工作环境也是给员工带来压力的一个原因。其中，员工与上司的沟通、上司对员工的工作安排和沟通方式，如果处理不当，员工会觉得不适应。这时，对于一般员工，企业应该倡导给员工一个沟通渠道，特别是与总裁等高层管理者的沟通。
 
设立适当的压力
    “适当的压力是必须的，对员工来说，没有压力反而是一种压力。关键是怎样掌握这个度，去营造一个正面的压力?”刘碧林认为，现在许多公司推行kpi的目标管理，其中给员工设定一个目标不难，但是设定一个恰好适合员工的目标是非常难的，也是丰佳国际一直在努力的一件事。
 
    丰佳国际对员工工作目标的设定是建立在对员工充分评估的基础上。其中，一个是对员工过去工作的评估，一个就是在员工达到目标过程中能力的评估。在设定这个目标之时，hr和主管、员工进行三方确认。刘碧林认为，这个过程中，hr没有太多的技巧，主要是靠hr平时对员工的关注。
 
    但是，在设立目标之后，往往最终出现员工没有完成目标的问题。刘碧林认为，企业不能单纯的看待这个问题，需要进行综合的分析。因为，造成这种现象的主要原因可能是：员工刚开始认可了这个目标，可是没有意识到工作的复杂性，或者对自己完成这个目标的能力有个过高估计。这时，hr存在的责任是有没有及时发现到这种问题?有没有给该员工及时的调整目标?如果在最后考核的时候，还是按照原来完全已经不适合的目标进行考核。如果员工在工作过程中已经产生的巨大的心理压力，到最后获得一个不受认可的绩效表现，那么，这个评估对员工是一个重大的创伤。所以，hr工作要做得非常的细，时时做好对员工的关注，让员工能够产生胜任工作的信心。这也是人力资源管理者的一个非常重要的日常工作。
 
注重源头管理和后续营造
    “hr在招聘中首先应该清楚企业的文化和岗位要求，在甄选人才时就要有所侧重，选择符合企业文化和岗位要求的员工。如果这一点没有把握住，那么后来都是亡羊补牢。”所以，丰佳国际比较注重对压力“源头”的管理。在招聘过程中，通过心理测试、潜质测评等手段加强对员工心理素质的把关。
 
    丰佳国际非常注重员工的学习能力和适应的能力，在前期的招聘过程中有意识选择这样的人才，在其后的培训中，也加强对员工这方面能力的培训。丰佳国际为员工创造一个学习的环境，促使员工提升自己的能力。“有时对于一些员工来说，压力并不可怕。可怕的在于承担了这么多压力，而企业没有给予相应的职位和更多的发展空间。”丰佳国际在要求员工具备这些能力的同时，也会为具备这种能力的员工提供良好的发展空间。“企业营造一种竞争氛围，主要帮助员工去竞争，而不是希望他们在竞争中淘汰。”刘碧林说。 
    

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