刘雄孝     2004-12-14 16:18:04     全球品牌网       林飞（化名）是华东某地级市新任的销售主管，手下有十多个业务员，其中王兵表现非常突出。王兵已经再当地工作经验3年，业务关系广泛，客情好（许多时候他“主动”为客户开单，而客户也非常欢迎），熟悉整个运作流程，随时掌控市场动态，与竞争对手关系融，个人业绩占整个办事处的1/3强，是一个不可或缺的业务骨干；同时，他还是上任销售主管的“亲信”，曾追随上任主管转战各地。
　　林飞则是一个“外来户”，刚接手当地市场，与当地客户关系一般，出货渠道有限；但同时，林飞雄心勃勃，希望在当地打一个大胜仗。

　　现在，两人产生了矛盾，王兵连续两个月都只拿底薪800元，因而对业务很不上心，且有跳槽打算。林飞日子也不好过，由于销量与市场份额连连下滑，总部给他的压力骤然大增。在这种情况之下，试问：主管（林飞）该怎么办？

　　事件回顾

　　我们先来考究一番整个事件的前因后果。从上面的背景资料，我们可以获悉：

　　事件的起因是新来的野心勃勃的区域主管与原来的业务骨干发生了正面冲突，由此导致主管“严厉惩罚”业务骨干；原来的业务骨干只能联系数月拿到很少的底薪。矛盾引发的后果是：

　　原有的业务骨干士气低落，对工作提不起积极性，并且有远走高飞之打算；

　　区域主管由于出货渠道有限，销量下滑，完成销售指标的难度倍增，有面临“下课”之危险。

　　回过头来看，如果区域主管要顺利完成总部下达的销售任务，那么就必须让原有的业务骨干提高工作积极性；而要想让原有的业务骨干提高工作积极性，区域主管就应该给他相应的权限，提高薪资待遇；这一点，却恰恰就是主管与业务骨干发生冲突的根源。

　　所以，现在我们就必须认真分析一下，区域主管为什么会与业务骨干发生冲突呢？这是整个问题的症结之所在。

　　追本溯源

　　一般来说，主管（林飞）与业务骨干（王兵）之所以会发生冲突，原因不外乎以上几种情形：

　　一。新任区域主管亟需迅速建立自己的“营销团队”。俗话说得好：“一朝天子一朝臣”，每个区域主管都会尽快建立自己的“亲信班子”，这就相当于要将原有的团队势力彻底分化、变动。新任区域主管如何尽快树立自己的权威、打造自己的团队呢？最佳的办法莫过于打压传统“强势者”，扶持原来的“潜力股”。在这种心态之下，原有的业务骨干（王兵）不可避免的成为了新任主管（林飞）树立威信的“牺牲品”。

　　二。王兵避免不了作为上任主管亲信的“忌讳”。每个新的主管最忌讳的就是能力出众的前任亲信；对于绝大多数主管来说，接纳并容许这样的“精英人物”存在是不思议的。所以，区域主管肯定会给王兵小鞋穿。

　　三。王兵给主管的压力太大，甚至反过来影响并控制了主管，这是所有主管都不能接受的。王兵个人的销售额占到整个办事处销售额的30%以上，这使得区域主管都不能对王兵稍加以辞色，犹如卡在每个主管喉中的“鱼刺”。王兵现在的业绩是典型的“功高震主”。作为区域主管的林飞想当然的，要将王兵的权限缩小乃至限定，更可能在实际的市场开拓和营销支持方面不给王兵足够多的支持。王兵的业绩也不可能如同以往那样耀眼。

　　四。由于原来的业绩相当突出，王兵（业务骨干）可能在此期间养成了骄横狂妄的习性，加上与前任主管的良好关系，王兵持才自傲，内心深信现在的主管不敢怎样对他；即便暂时吃亏，但是只要过一段时间，现在的主管还得来“求”他帮忙，那时必定可将前期的损失连本带息收回来。具有这种心态的业务骨干并不在少数。

　　五。业务骨干显形的和隐形的收入大降，导致业务骨干四处抱怨，消极怠工。一些业务员公开的工资奖金并不多，但是灰色收入不少；主管降低业务骨干的薪资标准，业务骨干可能觉得无所谓；但是，由于主管取消了业务骨干获得灰色收入的机会，因此，业务骨干“一怒而罢工”。

　　上面所述，即主管与业务骨干发生冲突的最本质的几种原因。林飞与王兵冲突的根源，基本上也包含在上述原因之中。

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