绩效考核不同，直接追求的不是以完成各自预定的目标，从而获其各自的利益。更也不是“只问结果，不问过程”的自生自灭式的松散管理。领导者关注的重点在过程，在于调动组织的整体力量支持各个部门以致个人完成各自的角色任务，以达成整体目标为唯一目的。并非以个人绩效考核来胁迫下属拼命工作。与过去的过程管理不同，以前关注的是过程的监督和控制，现今的过程控制，关注的是过程中对下属的支持、创造完成任务的环境条件以及整体协调。
正如刘邦为达成统一天下的总目标，调动整体的力量，支持韩信的征战，支持萧何的理财，支持张良的谋划，协调发展，全体一个总目标：统一天下。而不是给韩信分派杀敌几个，萧何敛财若干，张良出谋几个的分解“目标”，而年年进行“绩效考核”，以确定每人的奖金数和年薪几何。显而易见，韩信杀敌如麻，萧何敛财如山，张良出谋如海，这些分目标达到了，刘邦未必就能统一天下。有时适得其反。
自动化
在这个过程中，部门、个人追求出色完成各自的角色任务，需要动力和激励。实现组织目标与员工自我实现的一致性当然是一种动力。但这不是全部。
游戏玩家有一个法：“不计分的游戏没人玩！”也就是说，玩对了，做好了，按游戏规则，会马上给“计分”。也就是立即加分以资鼓励。这是一种及时的激励。有了及时的激励，玩的人越玩越起劲。如果不加分，或者不及时加分，到了年底才来一次目标总盘点、绩效总考核，算总账，黄花菜都凉了，这游戏还有人玩吗？
同样的道理，人们在追求达成目标的过程中，如果不及时用各种形式加以激励，也会起不来劲。目标管理和绩效考核理论上说是可以用所谓的“目标激励”极大地促进员工各自为战，其实不然，所谓的目标激励，就像游戏不及时加分，等到日后才算总账，一起进行麻烦又不切实际的“绩效考核”，并与报酬挂钩来进行激励，这游戏除了烦躁的不满、不公的愤怒之外还能有实际的激励作用吗？人们冷漠，不想和领导者一起玩这种目标管理和绩效考核游戏是可以理解的。
人们在自我实现的事业心鼓动下奋起完成各自的角色任务，在完成每一哪怕是微小的角色任务时，及时受到上司、同事和组织的鼓励，人们也会越玩越起劲。这就是我们希望的进入自动化完成各自的角色任务的理想状态。如狼群在集体捕猎中所表现的那样，配合默契，自动自觉，实现狼群生存方式的极大竞争力——它比自为战，勇猛无比的老虎具有更强的生存竞争能力。
这里的关键点有两个：一是人们有能力完成各自的角色任务；二是各层领导者懂得如何及时激励员工，组织具备激励机制。
这就是上级领导者的事情了：其一，及时教导、培养下属完成各自的角色任务的本事；其二及时教导、培养下一层领导者鼓动事业心和及时用适当的方式进行激励的本事。没有玩游戏和维持游戏规则的两重本事，这游戏仍然玩不下去。作为领导者，不要跷起二郎腿，说什么“我只管结果，不管过程”。不管过程的自动化，您的结果就要泡汤！到时可不要说是“员工素质太低”，推得一干二净。推虽然推了，市场的生存竞争仍然要叫你走路的，你还能凭什么当领导呢？！
合理化
在人们自动完成各自的角色任务，一切为实现组织总目标的协同努力之下，组织战略目标和战术目标终于达成。在达成组织目标中，领导者和员工都会发现，有的本领和战术很有用，有的相互配合很成功。相反，有的本领和战术不管用，有的相互配合不佳，令人遗憾。有用的、成功的就是合理的，没用的、不成功的就是不合理的。一个目标达成，下一个目标出现。人们总希望做得更好，因此达成目标的方法需要合理化：去除不合理的，发扬合理的。这个过程需要领导者尽领导之责。
其一，在达成目标的每一阶段，都需要与下属沟通，发现合理的因素
正如刘邦为达成统一天下的总目标，调动整体的力量，支持韩信的征战，支持萧何的理财，支持张良的谋划，协调发展，全体一个总目标：统一天下。而不是给韩信分派杀敌几个，萧何敛财若干，张良出谋几个的分解“目标”，而年年进行“绩效考核”，以确定每人的奖金数和年薪几何。显而易见，韩信杀敌如麻，萧何敛财如山，张良出谋如海，这些分目标达到了，刘邦未必就能统一天下。有时适得其反。
自动化
在这个过程中，部门、个人追求出色完成各自的角色任务，需要动力和激励。实现组织目标与员工自我实现的一致性当然是一种动力。但这不是全部。
游戏玩家有一个法：“不计分的游戏没人玩！”也就是说，玩对了，做好了，按游戏规则，会马上给“计分”。也就是立即加分以资鼓励。这是一种及时的激励。有了及时的激励，玩的人越玩越起劲。如果不加分，或者不及时加分，到了年底才来一次目标总盘点、绩效总考核，算总账，黄花菜都凉了，这游戏还有人玩吗？
同样的道理，人们在追求达成目标的过程中，如果不及时用各种形式加以激励，也会起不来劲。目标管理和绩效考核理论上说是可以用所谓的“目标激励”极大地促进员工各自为战，其实不然，所谓的目标激励，就像游戏不及时加分，等到日后才算总账，一起进行麻烦又不切实际的“绩效考核”，并与报酬挂钩来进行激励，这游戏除了烦躁的不满、不公的愤怒之外还能有实际的激励作用吗？人们冷漠，不想和领导者一起玩这种目标管理和绩效考核游戏是可以理解的。
人们在自我实现的事业心鼓动下奋起完成各自的角色任务，在完成每一哪怕是微小的角色任务时，及时受到上司、同事和组织的鼓励，人们也会越玩越起劲。这就是我们希望的进入自动化完成各自的角色任务的理想状态。如狼群在集体捕猎中所表现的那样，配合默契，自动自觉，实现狼群生存方式的极大竞争力——它比自为战，勇猛无比的老虎具有更强的生存竞争能力。
这里的关键点有两个：一是人们有能力完成各自的角色任务；二是各层领导者懂得如何及时激励员工，组织具备激励机制。
这就是上级领导者的事情了：其一，及时教导、培养下属完成各自的角色任务的本事；其二及时教导、培养下一层领导者鼓动事业心和及时用适当的方式进行激励的本事。没有玩游戏和维持游戏规则的两重本事，这游戏仍然玩不下去。作为领导者，不要跷起二郎腿，说什么“我只管结果，不管过程”。不管过程的自动化，您的结果就要泡汤！到时可不要说是“员工素质太低”，推得一干二净。推虽然推了，市场的生存竞争仍然要叫你走路的，你还能凭什么当领导呢？！
合理化
在人们自动完成各自的角色任务，一切为实现组织总目标的协同努力之下，组织战略目标和战术目标终于达成。在达成组织目标中，领导者和员工都会发现，有的本领和战术很有用，有的相互配合很成功。相反，有的本领和战术不管用，有的相互配合不佳，令人遗憾。有用的、成功的就是合理的，没用的、不成功的就是不合理的。一个目标达成，下一个目标出现。人们总希望做得更好，因此达成目标的方法需要合理化：去除不合理的，发扬合理的。这个过程需要领导者尽领导之责。
其一，在达成目标的每一阶段，都需要与下属沟通，发现合理的因素
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