邓成华     2004-11-10 14:30:42     无忧电子商务网        
一、卓越绩效是企业管理的核心标和导引 　　

　　企业的永续发展，必然要紧随生存环境的变迁而变革内部的管理模式与运做机制，以明晰企业各项业务的工作方向和目标，引领并敦促员工的行为符合企业的战略准则。从海尔的组织结构重组、营销渠道整合，到诺基亚的业务战略转型，无一不印证了“变”是企业永续发展最根本的保证。   　　

　　管理变革是企业永续发展的主题，而绩效管理再造是企业管理变革的心，只有高质量的绩效管理再造，才能打造出企业新的、高品质的管理模式与运做机制，从而使企业在一个全新的平台上获得超强的竞争优势和长足展。 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法。绩效管理将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与公司整体战略保持高度一致。
   　　
　　绩效评估（performance measurement）是绩效管理 (performance management)必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。
   　　
　　kpi（key performance indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础
   　　
　　kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
   　　
　　卓越绩效是企业存在和各项管理的追求目标，并以此为导引。建立一套合理的绩效管理与考核体系，使领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，避免企业人力资源的无端费与偏差是企业管理变革成功的关键。
   　　
二、薪资设计是管理体制变革的关键推动力
   　　
　　面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计理念将足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。
   　　
　　追求公平是激发员工动力的基本原则。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点内部薪酬公平可能更重要。随着市场经济的思维逐渐植入人们的大脑，公平一词的内涵也发生了变化。平均主义的公平理念已经让位于价值导向的公平理念。在这种大的社会背景下，依据岗位和个人的价值贡献和业绩水平来设计企业薪资体系成为一种必然的趋势。
   　　
　　社会发展带来的另一个变化是员工需求的多元化。由于有了相对更多的选择空间，每个员工将依据个性选择自己的价值体现方式。这就是包括福利在内的360度薪酬结构产生的根源。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容。它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的

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