且富有成效，没有严格的分工却很默契，没有规范的管理却齐心协力，没有充足的资金却甘愿享受共同创业的乐趣，有级别之分却无尊卑之嫌，这时候的老板除了承担更多的责任和关键决策之外还体现不出更多的权势，但随着企业的发展和成型，老板的个性化开始充斥到每个细节，企业的很多问题也因此而变得复杂起来。
与其说创业之初群策群力，不如说生存的压力迫使老板放下架子，也容不得老板有过多奢望，但随着企业的发展和稳定性增强，随着员工的增加和业务、管理分工的进一步具体化和细化，随着预期利益的现实化，老板的经验、信心和控制欲也随之增强，个人的威信也希望得到充分体现，以老板为中心的指挥格局和管理格局也就形成了。 首先，老板已经习惯了事必躬亲，虽然也希望管理规范，但由于其特殊的身份往往处理问题时“一竿到底”，一个具体问题的解决或工作安排效率提高了，却造成管理人员无所适从，同时也容易造成管理人员不负责任的现象，借口是“老板说了算”，所以民营企业的老板往往十分忙碌和劳累，实际上是缺少章法。其次，老板的“金口玉言”更多体现的是指令，而失去了更加合理的建议和不同观点，哪怕是共同创业的骨干提出的建议，毕竟企业无论大小，都是繁杂的行为组合，这样就隐藏了经营的风险，不仅让管理人员和员工失去了主动性，难以体现其应当具备的责任和能力，而且对于老板可能存在的决策失误和指挥失误也丧失了敏感的判断。第三，老板的个人性格和生活习惯与企业的管理风格密切融合，比如老板的疑虑可能让企业的整体氛围显得紧张和过度的谨慎，员工之间缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情没有老板点头无法决策，道理很简单，员工是为了就业和薪水，何必要提出那么多建议呢？不仅管理岗位形同虚设，甚至片面的理解和信息传递造成人们之间的矛盾。还有许多老板忙于应酬，白天经常很晚才进公司或经常出差，如果企业的管理团队不能有效弥补“时差”，都排着队等老板下指令，其偏差的累计足以瓦解一个企业。第四，老板的管理个性化还导致人浮于事的现象，看起来是对老板的尊重，实际是在敷衍和内耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商机的丢失，这些问题积累到一定程度就形成了民营企业的管理“怪圈”，很难打破，发展的速度变慢了，协调机制缺失了，企业发展的动力没有了。
员工和管理人员实在不满意了可以另某高就，老板何处去呢？民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在过人处，所以其优秀的内容可以化解成经验但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健的，否则一直是个“病体”。
企业家和资本家之间的模糊界面
因为特定的历史原因，“资本家”的称谓在中国消失了很长时间，伴随着中国市场经济的全方位发展和东西方价值观的趋同，资本家重新找到了定位，但对于民营企业而言，二者之间的模糊界面引起了管理的复杂化。资本家可以是企业的拥有者，但企业家往往不是资本家，而在民营企业迅速发展的过程中，资本家与企业家几乎担负着同样的使命和责任。对于民营企业而言，老板既是企业的拥有者，也是企业的主要经营管理者，也履行对自己投资的管理。
民营企业对于人才同样求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，同样清楚先进技术、知识和管理经验和企业发展命运的关联程度，但很多企业打拼到一个阶段，也积累了一定的财富的时候，发展趋于缓慢很大程度上归结于人才瓶颈，除了地理位置、薪水报酬等表面因素之外，难于物色到合适人才的原因就是民营企业老板无法给自己一个清晰和准确的定位，那么如何给别人准确定位呢？对于高级人才的引进，不外乎这样一些情况：企业规模扩大，行业竞争加剧，民营企业的老板显得力不从心，需要引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业，已经亲身体验到“打江山”与“坐江山”的能力差异；老板还有能力和精力掌控企业，但在某个分项的业务管理方面缺乏十分专业的优秀人才，这直接影响到企业的发展进程和对市场的业绩体现；老板决定多元化发展，但新业务并非老板的专长，需要引进高级专业人才。究竟是什么问题限制了人才的引进和效果呢？世界上有几个创业者一直带领企业勇往直前而立于不败之地的？
民营企业经营发展之艰辛，其中甘苦也许只有老板们自己最清楚，尽管他们确实需要人才，但第一个障碍就是他们不相信别人比他们做得更好，正是因为这种疑虑让引进的人才难以施展手脚，定位的总经理不象总经理，部门
与其说创业之初群策群力，不如说生存的压力迫使老板放下架子，也容不得老板有过多奢望，但随着企业的发展和稳定性增强，随着员工的增加和业务、管理分工的进一步具体化和细化，随着预期利益的现实化，老板的经验、信心和控制欲也随之增强，个人的威信也希望得到充分体现，以老板为中心的指挥格局和管理格局也就形成了。 首先，老板已经习惯了事必躬亲，虽然也希望管理规范，但由于其特殊的身份往往处理问题时“一竿到底”，一个具体问题的解决或工作安排效率提高了，却造成管理人员无所适从，同时也容易造成管理人员不负责任的现象，借口是“老板说了算”，所以民营企业的老板往往十分忙碌和劳累，实际上是缺少章法。其次，老板的“金口玉言”更多体现的是指令，而失去了更加合理的建议和不同观点，哪怕是共同创业的骨干提出的建议，毕竟企业无论大小，都是繁杂的行为组合，这样就隐藏了经营的风险，不仅让管理人员和员工失去了主动性，难以体现其应当具备的责任和能力，而且对于老板可能存在的决策失误和指挥失误也丧失了敏感的判断。第三，老板的个人性格和生活习惯与企业的管理风格密切融合，比如老板的疑虑可能让企业的整体氛围显得紧张和过度的谨慎，员工之间缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情没有老板点头无法决策，道理很简单，员工是为了就业和薪水，何必要提出那么多建议呢？不仅管理岗位形同虚设，甚至片面的理解和信息传递造成人们之间的矛盾。还有许多老板忙于应酬，白天经常很晚才进公司或经常出差，如果企业的管理团队不能有效弥补“时差”，都排着队等老板下指令，其偏差的累计足以瓦解一个企业。第四，老板的管理个性化还导致人浮于事的现象，看起来是对老板的尊重，实际是在敷衍和内耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商机的丢失，这些问题积累到一定程度就形成了民营企业的管理“怪圈”，很难打破，发展的速度变慢了，协调机制缺失了，企业发展的动力没有了。
员工和管理人员实在不满意了可以另某高就，老板何处去呢？民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在过人处，所以其优秀的内容可以化解成经验但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健的，否则一直是个“病体”。
企业家和资本家之间的模糊界面
因为特定的历史原因，“资本家”的称谓在中国消失了很长时间，伴随着中国市场经济的全方位发展和东西方价值观的趋同，资本家重新找到了定位，但对于民营企业而言，二者之间的模糊界面引起了管理的复杂化。资本家可以是企业的拥有者，但企业家往往不是资本家，而在民营企业迅速发展的过程中，资本家与企业家几乎担负着同样的使命和责任。对于民营企业而言，老板既是企业的拥有者，也是企业的主要经营管理者，也履行对自己投资的管理。
民营企业对于人才同样求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，同样清楚先进技术、知识和管理经验和企业发展命运的关联程度，但很多企业打拼到一个阶段，也积累了一定的财富的时候，发展趋于缓慢很大程度上归结于人才瓶颈，除了地理位置、薪水报酬等表面因素之外，难于物色到合适人才的原因就是民营企业老板无法给自己一个清晰和准确的定位，那么如何给别人准确定位呢？对于高级人才的引进，不外乎这样一些情况：企业规模扩大，行业竞争加剧，民营企业的老板显得力不从心，需要引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业，已经亲身体验到“打江山”与“坐江山”的能力差异；老板还有能力和精力掌控企业，但在某个分项的业务管理方面缺乏十分专业的优秀人才，这直接影响到企业的发展进程和对市场的业绩体现；老板决定多元化发展，但新业务并非老板的专长，需要引进高级专业人才。究竟是什么问题限制了人才的引进和效果呢？世界上有几个创业者一直带领企业勇往直前而立于不败之地的？
民营企业经营发展之艰辛，其中甘苦也许只有老板们自己最清楚，尽管他们确实需要人才，但第一个障碍就是他们不相信别人比他们做得更好，正是因为这种疑虑让引进的人才难以施展手脚，定位的总经理不象总经理，部门
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