http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟

人才储备库的六大特点

目前，许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供保证。

　　当然，公司内部的资源也是人才库的重要组成部分。以数据为基础管理人才库，借用高新技术对人才进行预测评估，是人力资源管理上一次革命性的飞跃。世界知名公司人才库大致有以下特点：

　　一、人才库广纳贤才

　　知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。阿尔卡特公司的人才库掌握着４０００人，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。

　　二、模拟测试

　　一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和如何应答各类问题的测试。据称，这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。

　　三、制订关键职位接班人计划

　　最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出６人作为接班人。而ｄｒｈ公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在２万名职工中确定了大约２００个关键职位，一一作了安排。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每４年至５年就要更换岗位。

　　四、逐渐摆脱对猎头公司的依赖

　　过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的３３％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”很难在今后的岗位上证明，为寻找他在时间和资金方面的投入是值得的。现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。

　　五、青睐全面人才

　　人才是公司成败的关键，是公司的优势所在，这已是一致共识。因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。通用公司欧洲人力资源部负责人迈克·汉利说，“今天，企业的价值取决于它的人才。我们的优势在于很早就明白了这一点”。迈克尔·佩奇公司经理亨利·迪蒙也认为：我们已进入人才时代。人们看到，随着新兴企业的建立，必须有一个好的领导班子。

　　在全球化经济中，领导干部的素质是至关重要的。要想成为各大公司地区性的企业领导人、贸易部门的负责人，仅有专业才能是不够的，还要突出自己丰富的经验和人格魅力。拉塞尔·雷诺兹同仁公司的布鲁诺·班托说，“１０年前，有一张巴黎综合工科学校的文凭是很重要的，而今天，首先是要有才干”。

　　六、着力发现和培养公司内部人才

　　总的说来，各个公司６０％至９０％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。ｄｒｈ公司的让－多米尼克·佩雷解释说，“我们大多数领导干部都是从我们自己的人才储备库中挑选出来的”。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但们依然相信长期用人的好处。大部分公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。

　　这种逐步成熟的过程也是让他们接受企业文化的最佳法。普华会计事务所人力资源和开发部的让—埃马纽埃尔·孔布解释说，“我们的大多数合作伙伴都是在这种结构中经过１０年至１５年的时间发展壮大起来的，这可使他们充分了解我们的行业，贴近我们的文化”，因此公司有一大批长期稳定的人才才能保持住和合作伙伴的关系。尽管各企业更偏爱内部提拔

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