上，相互监督便能达到管理的目的，再设一个船长反而会因重量的增加而延缓划船的速度。　

　　管理者应根据团体的规模使用恰当的绩效管理。对于小型企业来说，如果人员少、管理结构扁平、人员之间可便捷地进行沟通，则无须建立繁琐的绩效管理体系，而应突出考核的明确性、实用性、重点性和时间性。任何制度都不是一次性消费，它应该随着组织的变化而逐步完善，逐渐成为企业长期战略的体现。　

　　七、教练和权力　

　　足球队员的工资并不由教练发放，但他们却要服从教练，因为教练决定着他们的上场次数，而这与他们的经济利益联系紧密。如果一个教练没有决定出场阵容的权力，那么他的权威就会遭到队员的挑战，最终无法让队员履行他的战术。　

　　绩效管理给予员工机会，同时也赋予管理者权力。只有通过合理运用绩效管理，在一定程度上影响员工的经济利益，管理者才能更便利地分配工作及实施各种管理行为。仅有温和的语气，和温和的语气再加上一把枪，后者比前者要有效得多。　

　　八、政治行为与绩效管理　

　　即使你不是教练，你也很容易在一个每场得30分的前锋和一个每场得5分的前锋中作出选择，前者显然更优秀。但如果你只能在每场得15分和每场得16分的两个人中选一个的话，你怎么办？这时候就不能仅仅考虑量化的指标（得分）了，你要考虑许多诸如比赛经验、比赛态度、发展潜力、对球队的忠诚度等等这些非量化指标。大多数的管理决策总是在15分和16分之间作选择，而不是在30分和5分之间做选择。正是由于这些非量化考核指标存在着一定的模糊性，使得事实不一定能完全反应真相，就会导致政治行为（比如投机、小团体）的出现。　

　　绩效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的状态下，所有员工为了一个明确的目标和谐的工作，但现实中是不可能的。因此，管理者不能因为苛求绝对的公正而放弃考核。　

　　放大一点来说，即便企业有一个最完美的绩效管理制度，由于织中存在对资源的分配，而资源总是有限性的，因而潜在的利益冲突总是存在。因此，政治行为并非都是不道德行为，管理者所要做的是控制政治行为的程度与范围，让资源分配趋向合理，让员工最大程度地感受到公平，从而使员工的各种行为最终向企业的目标倾斜。　

　　绩效管理的原理其实很简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。以上的这些比喻和论断并非绝对适用于任何情势和环境，但将带给我们关于绩效管理的一些思考，思考这些问题本身就是饶有趣味的。


--------------------------------------------------------------------------------

上一页  [1] [2] 

上一篇商务管理： 薪酬就是沟通——关于年终奖金

下一篇商务管理： 2003：HR经理最得意的事