http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟

朗讯的有文化招聘
背景
朗讯公司（lucent，前at&t的系统和产品部）的历史要追溯到一百多年前贝尔发明第一部电话开始，一百多年以来，依靠贝尔实验室不断的发明和创造，朗讯已成为世界通信业的巨子，拥有380亿美金的年销售额和全球15万名员工。
朗讯进入中国市场已经15年，在北京、上海、天津、广州、武汉、成都、青岛、沈阳及香港等设立了6个地区办事处、8个合资企业和3个独资司，生产几乎所有它在中国销售的电信网络设备。
朗讯的产品遍及通信业的几乎所有领域，包括光纤、光缆、光传输系统、交换机、atm/ip交换系统、ip电话系统、多业务接入系统、智能网产品、网管计费系统、gsm（全球通）和cdma（码分多址）系统及第三代移动通信产品，还有微电子芯片、综合布线、数字用户交换机、多媒体呼叫中心，视像会议多点控制单元等。
朗讯在中国共有员工3600人，1000人在朗讯的独资公司，剩下2600人在8个合资企业。1997年，朗讯决定在北京和上海设立贝尔实验室，目前两实验室的人数分别达到300人。1999年在深圳成立光通信研发中心，研究人员150人。朗讯在中国的业务每年超过50%速度增加。
闪电招聘
朗讯招聘人才的速度用一个“抢”字毫不为过。1998年，朗讯中国公司需要大量的研究人才，军令如山倒，人力资源部接到个命令，迅速组织了一个招聘“快速反应部队”，25个人分成5个小组，飞机同时进入5个地区，散布到16所院校。5人小组由三个科学家、一个人力资源部负责人、一名秘书组成。招聘小组到达学校的第一天就马上做招聘会，贴广告，组织学生来看来谈。一天内他们花1.5个小时做招聘会，然后筛选收集来的简历，到晚上就公布面试名单。第二天招聘小组全天进行紧张面试。晚上9点，5个小组通过电话会议彼此通报各地区的生源情况，确定各地区的专业情况和名额，当晚10点钟就将录用的名单贴出去。第三天跟录用学生签合同。一周时间内，他们用25个人招了100个人。
“1998年因业务发展需要招100个应届毕业生，时间比较紧，我们在招聘上做了一些创新”朗讯人力资源部经理孙贺影说，他们做招聘是在和竞争对手抢，更切地说是在人才市场中抢。1999年，朗讯共招聘了419人。1999年10月朗讯招了200人，这些人将在2000年上班。一般情况是，当别的公司意识到要开始到大学搞演讲宣传招人时，他们的人就已经招完了。
“闪电行动”需要充分的前期准备工作，朗讯公司很早就开始集中目标甄选学校，去年去过的学校今年朗讯就没有去要人。朗讯还要提前解决进沪的指标等，总是招聘前做好招聘袋，里面有面试日程表，面试问卷，朗讯公司的资料等。朗讯对自己的资料要求是：一旦学生看完朗讯公司的资料，就不需要问任何问题，非常清楚，朗讯的招聘过程非常程序化，所以一开动招聘机器就能抢占先机。
　　　　　　　　　　
矩阵阴影区表示在招聘中被淘汰的，在hire区的被录用，对角线部分是潜在的雇员
慎用猎头公司的原因
朗讯很少用猎头公司，如果用，一般是招中高级管理人才。朗讯用猎头公司的招的人不到2%。朗讯的观点是：①倾向于自己培养人才；②猎头公司费用太高；③服务跟不上。中国的猎头公司比前几年有很大进步，但跟国际相比还有一定距离。
有文化的招聘程序
朗讯需要什么样的人才？在中国朗讯有两个差别明显的地方，一个是贝尔实验室的研究开发人员，一个是市场销售和行政人员。
　　　　贝尔实验室喜欢从应届毕业生里挑选人才，他们挑选应届毕业生的方式针对性很强。朗讯认为搞研究开发要有很新的知识，而且搞通信技术的开发“坦率地说需要高学历”。1999年朗讯贝尔实验室招聘的200人，98%的是硕士研究生和博士生，这些高学历人才的集散地当然是学校。他们的目标就是应届毕业生。学校是人才最集中的地方，除了全面扎实的知识结构和较新

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