员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好
据记者了解，现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技(ehr)上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，ehr的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。
c “以人为本”皇帝的新衣
除了这几大常见的误区外，在人力资源管理的发展过程中，人力资源从业者将“以人为本”处处引用，慢慢听起来像一个美丽的谎言。
在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源管理者会不假思索地告诉你：我们是以人为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源管理发展过程中使用频率最高的一个词。
实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并最终推动了企业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。
广东省人力资源管理协会总负责人甘文传就是对这一看法持质疑态度的人士之一。在记者采访的过程中，他表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。
他说，现阶段中国的人力资源管理之所以会出现以上列举的那么多的误区，主要就是因为人力资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。
甘先生认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多hr从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少hr经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。hr经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，hr经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。所以，他认为，种种问题的出现就在于不少hr从业人员没有把最基本的劳动法的原则搞清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的合法权益，而制定一切用人策略的原则只能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。
专家认为，无论是以前强调的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极端的提法，犯了矫枉过正的错误。他认为，企业的根本只能是生存和发展，如果企业都不能生存的话，所有的以人为本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大前提下，无论是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而且，企业强调以人为本，那这人是企业老总还是企业员工？如果老总都得不到生存和发展的话，那以人为本又还有什么意义？所以，如果要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，而“以事”和“以人”只能是一种手段。
而事实上，面对企业高高举起的“以人为本”大旗，
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好
据记者了解，现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技(ehr)上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，ehr的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。
c “以人为本”皇帝的新衣
除了这几大常见的误区外，在人力资源管理的发展过程中，人力资源从业者将“以人为本”处处引用，慢慢听起来像一个美丽的谎言。
在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源管理者会不假思索地告诉你：我们是以人为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源管理发展过程中使用频率最高的一个词。
实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并最终推动了企业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。
广东省人力资源管理协会总负责人甘文传就是对这一看法持质疑态度的人士之一。在记者采访的过程中，他表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。
他说，现阶段中国的人力资源管理之所以会出现以上列举的那么多的误区，主要就是因为人力资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。
甘先生认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多hr从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少hr经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。hr经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，hr经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。所以，他认为，种种问题的出现就在于不少hr从业人员没有把最基本的劳动法的原则搞清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的合法权益，而制定一切用人策略的原则只能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。
专家认为，无论是以前强调的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极端的提法，犯了矫枉过正的错误。他认为，企业的根本只能是生存和发展，如果企业都不能生存的话，所有的以人为本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大前提下，无论是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而且，企业强调以人为本，那这人是企业老总还是企业员工？如果老总都得不到生存和发展的话，那以人为本又还有什么意义？所以，如果要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，而“以事”和“以人”只能是一种手段。
而事实上，面对企业高高举起的“以人为本”大旗，
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