http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟

hr发展的六个头衔和四个坐标
据调查，大多数的hr，当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条hr之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了hr职位由低到高的发展。假设企业规模足够大部门足够全，分工足够细致，那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。

hr-assistant（人力资源助理）

最基本的hr工作层次。一个hrassistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的hr专业知识，但是都较为细节和具体。

hr-specialist（人力资源专员）

望文生义就知道specialist要比assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年assistant工作的积累，specialist必然更专业，更富有经验。

hr-officer（人力资源主任）

达到主任这个层次，专业的hr知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比specialist担负更多的责任，具有管理的功能。

hr-supervisor（人力资源主管）

主管supervisor有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“assistant头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。

hr-manager（人力资源经理）

作为一个manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种hr的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将hrdirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。

hr-director（人力资源总监）

一个好的hrd必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的hr计划。一个hrdirector不但要具备专业的hr知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系绩效管体系；让企业感受到hr部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。

实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：

坐标一：打基础步步为营

尽管不是所有情况下都按此发展过程前行，但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为hr经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？所以不可奢望一步登天。通常情况下hr助理经过1－2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3－5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以后即可达到经理。

坐标二：头衔只是头衔

每个公司的具体情况不同，hr部门所设置的职位自然也有区别。在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人；而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的hr经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历it业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。

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