是：培训主要针对现在职业中需要的技能，进行明确的训练；发展是对员工未来职业的能力准备，培训的内容比较注重基础和长远。intel第一位的培训是你现在的职位需要的技能。
intel公司文化里的一个特色是一对一的沟通，每个经理和他的下属都有一个定期的谈话，大概每个月进行一次，谈话内容由员工来定，而不是经理来定。很多员工利用这些时间和他们的经理谈个人发展，例如两年三年有什么计划，员工会给自己的经理提出来，员工可能会有几个选择方向，需要多种技能培训，员工在和经理面谈时提出来。每个员工每年做完发展计划后，每个月都会和经理谈，通过自己的提高程度和变化方向进行发展内容的调整。
自己培训自己
intel的培训力量基本上是自己内部的经理。
intel做培训的时候，大部分时间是自己的运作经理来做培训教师。例如市场经理、销售经理，总裁都是讲课的高手，通过讲课，和员工分享职业经验。有很少一些销售的培训课程请外面的培训公司来做，但是80%的课程是intel自己来做的。intel的培训课程，绝大多数是自己开发的。intel大学专门开发培训课程。
intel大学
1975年intel开办了intel大学。中国大陆许多能够讲课的经理人，为了进一步提高他们的授课能力，公司派他们到intel大学学习。
intel大学开设的管理性或是技术性的课程，都让参加培训者感到不轻松，这些课程都由公司的经理担任讲师。intel认为由员工之间相互传授是最佳的学习方式。intel大学通常开设的管理课程有计划性管理（mbp）、建设性对抗（constructiveconfrontation）、绩效评估、高效率会议、参与式决策及情景管理。
“计划性管理”（mbp）是intel以结果为导向的企业文化的核心主要目的是教导员工如何以可以计量的方式明定目标和评论结果的标准。每次会议和行动都明确会有良好的产出。
“建设性的对抗”是intel独特的沟通技巧，大学专门培训了这种风险极高的交流方式。intel培训员工如何正面地应用对抗的状况，保持开放的心胸，对事不对人，快速地解决问题。建设性对抗能够时时刻刻保持正确的心态，一切都以事实和数据作为基石，不会有所偏颇而流于个人攻击。这是一个普遍的沟通技巧。
“指导绩效评估”培训。绩效评估是一项非常重要的管理过程，而且是一把双刃剑，评估是否公正需要有非常科学的评估工具和合理的评估流程。intel要求经理不只要评估下属的绩效，还要能够适时地给予建议和指正，以让员工及时改进。一个好的经理要能明确地指出不良的例证，也要能明辨优良的表现。
“高效率会议”这门课程，传授的是如何把会开得有效率的方法，如何明确会议的目的和会议的主体。首先，在会议进行之前，要先把讨论的大纲送给与会的人做参考，让他们确实了解会议的目的，除此之外，要找合适的人参加会议，会议最后要用10分钟时间做总结，让每个人知道会议的结论。开好会议是一门大学问，而且是一个公司日常管理中最常见的沟通方式，会议的效率直接反映了组织的效率。
“参与式决策”课程的目的是要为决策的流程做一个明确的定义，要求管理者能够分辨出需要下决策的事项。
“情景管理”中的重点是如何在不同的情景中采用不同的管理手法。
这些都是intel的基础管理课程。在intel大学为期一周的课程中，同时参加的有来自第一线的工作人员，也有中级和高级主管。这不只是一个传授与学习的场所，同时也是让这些来自不同部门的学员之间互相建立起感情的地方。
intel的文化
一位intel的员工描述intel人的个性：比较急进，有主动进攻的意识。例如在员工里有一种“假设是我的责任”的鼓励，从工作描述里自己对这件事情可能没有责任，但是很多时候一些事情无法界定那么清楚，所以在intel提出主动假设自己的责任，这样确实使许多边际工作得到完成。
或许人们会感觉在芯片市场，intel是一个没有对手的公司，没有必要那么辛苦地去制造竞争气氛。企业化就是ceo的文化，这种文化的形成和葛鲁夫的个性关系紧密。偏执狂讲的就是危机感。
6个价值观
6个价值观是intel的核心文化。
intel的6个价值观贯穿了intel所有的工作，成为intel企业宝贵的财富和成功得以为继的法宝。这6条价值观，既是工作方法论，也是人文环境标准，还是凝聚人心的企业无形资产。
价值观第一：以客户为导向
intel要求所有员工认真倾听客户、供应商和股东的声音，对他们的要求作出积极反映。intel从不为员工安排固定的车位
intel公司文化里的一个特色是一对一的沟通，每个经理和他的下属都有一个定期的谈话，大概每个月进行一次，谈话内容由员工来定，而不是经理来定。很多员工利用这些时间和他们的经理谈个人发展，例如两年三年有什么计划，员工会给自己的经理提出来，员工可能会有几个选择方向，需要多种技能培训，员工在和经理面谈时提出来。每个员工每年做完发展计划后，每个月都会和经理谈，通过自己的提高程度和变化方向进行发展内容的调整。
自己培训自己
intel的培训力量基本上是自己内部的经理。
intel做培训的时候，大部分时间是自己的运作经理来做培训教师。例如市场经理、销售经理，总裁都是讲课的高手，通过讲课，和员工分享职业经验。有很少一些销售的培训课程请外面的培训公司来做，但是80%的课程是intel自己来做的。intel的培训课程，绝大多数是自己开发的。intel大学专门开发培训课程。
intel大学
1975年intel开办了intel大学。中国大陆许多能够讲课的经理人，为了进一步提高他们的授课能力，公司派他们到intel大学学习。
intel大学开设的管理性或是技术性的课程，都让参加培训者感到不轻松，这些课程都由公司的经理担任讲师。intel认为由员工之间相互传授是最佳的学习方式。intel大学通常开设的管理课程有计划性管理（mbp）、建设性对抗（constructiveconfrontation）、绩效评估、高效率会议、参与式决策及情景管理。
“计划性管理”（mbp）是intel以结果为导向的企业文化的核心主要目的是教导员工如何以可以计量的方式明定目标和评论结果的标准。每次会议和行动都明确会有良好的产出。
“建设性的对抗”是intel独特的沟通技巧，大学专门培训了这种风险极高的交流方式。intel培训员工如何正面地应用对抗的状况，保持开放的心胸，对事不对人，快速地解决问题。建设性对抗能够时时刻刻保持正确的心态，一切都以事实和数据作为基石，不会有所偏颇而流于个人攻击。这是一个普遍的沟通技巧。
“指导绩效评估”培训。绩效评估是一项非常重要的管理过程，而且是一把双刃剑，评估是否公正需要有非常科学的评估工具和合理的评估流程。intel要求经理不只要评估下属的绩效，还要能够适时地给予建议和指正，以让员工及时改进。一个好的经理要能明确地指出不良的例证，也要能明辨优良的表现。
“高效率会议”这门课程，传授的是如何把会开得有效率的方法，如何明确会议的目的和会议的主体。首先，在会议进行之前，要先把讨论的大纲送给与会的人做参考，让他们确实了解会议的目的，除此之外，要找合适的人参加会议，会议最后要用10分钟时间做总结，让每个人知道会议的结论。开好会议是一门大学问，而且是一个公司日常管理中最常见的沟通方式，会议的效率直接反映了组织的效率。
“参与式决策”课程的目的是要为决策的流程做一个明确的定义，要求管理者能够分辨出需要下决策的事项。
“情景管理”中的重点是如何在不同的情景中采用不同的管理手法。
这些都是intel的基础管理课程。在intel大学为期一周的课程中，同时参加的有来自第一线的工作人员，也有中级和高级主管。这不只是一个传授与学习的场所，同时也是让这些来自不同部门的学员之间互相建立起感情的地方。
intel的文化
一位intel的员工描述intel人的个性：比较急进，有主动进攻的意识。例如在员工里有一种“假设是我的责任”的鼓励，从工作描述里自己对这件事情可能没有责任，但是很多时候一些事情无法界定那么清楚，所以在intel提出主动假设自己的责任，这样确实使许多边际工作得到完成。
或许人们会感觉在芯片市场，intel是一个没有对手的公司，没有必要那么辛苦地去制造竞争气氛。企业化就是ceo的文化，这种文化的形成和葛鲁夫的个性关系紧密。偏执狂讲的就是危机感。
6个价值观
6个价值观是intel的核心文化。
intel的6个价值观贯穿了intel所有的工作，成为intel企业宝贵的财富和成功得以为继的法宝。这6条价值观，既是工作方法论，也是人文环境标准，还是凝聚人心的企业无形资产。
价值观第一：以客户为导向
intel要求所有员工认真倾听客户、供应商和股东的声音，对他们的要求作出积极反映。intel从不为员工安排固定的车位
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