能仅仅从约束机制上做文章，而是要在如何强化企业高级经理人的责任意识上下功夫。责任意识是通过激励机制建立起来的，没有建立在责任意识上的“自律”，人们不会仅仅因为对法律的惧怕就能够尽职尽责。因此，激励机制和约束机制必须相辅相成。这里需要强调的是：一方面，企业高级经理人的报酬要与其经营业绩密切相关，以确保报酬取得的合理性与合法性；另一方面，报酬要符合劳动力市场的水平，不能人为地扩大或缩小不同职业阶层收入的差距。
　　第五，企业高级经理人的报酬结构，必须符合中短期与长期相结合的方式，以达到企业高级经理人管理行为的长期一贯化。年薪制是企业高级经理人短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级经理人的收益相联系。但，这不能保证高级经理人的一贯行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践企业高级经理人的报酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。
　　短期奖励计划的周期一般为一年，奖金的幅度一般相当于年薪的30%~60%；而高级经理人的特别福利计划则包括“金色降落伞计划”、“增补退休计划”和“关键经理人寿保险计划”。至于长期奖励计划则通过“认股期权”、“限定性股权”和“奖金银行”等方式进行。特别需要指出的是，“认股期权”是目前国内外企业界运做效果良好的长期奖励计划。
　　认股期权最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级经理，并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级经理人的现金水平控制在最低的水平。由于股票的期权性质使企业牢牢控制高级经理人的日益积累起来的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金流越大，企业长久的安全性就越受威胁，而长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级经理人的自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级经理人的激励与约束有机地结合起来。
　　社会在进步，企业在发展，在企业高级经理人的激励与约束机制方面，会随着管理实践的推动，寻找出更有效的方法。我相信，随着社会主义市场经济的发展和完善，一个职业化的企业高级经理人阶层会成熟地出现劳动力市场上，从而导致对企业高级经理人的管理的管理提升到一个更高的阶段。



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