讲座等等，它们各种报告模式、管理表格也被广泛地传递着，各种教学案例也都贴上了大牌企业的标签。“大牌企业”的光环不仅装饰了管理者的形象，也麻醉了管理者对自我的清醒认识，当他们习惯于被追捧的感觉时，也就忽略了这样的事实：社会真正追捧的是大牌企业的牌子，而非大牌企业的管理者。对普通企业而言，真正需要的是“适合自己的” ，而不是大牌企业的那一套。对大牌企业“人力资源”的迷信，也反映出国内企业在“人力资源哲学”上还没有成熟起来。我们呼吁业界力求“人力资源哲学”的突破，其对“人力资源”的意义相当于美国的里斯和特劳特的“定位”理论这一营销哲学思想对全世界营销的意义。
⑸、人力资源管理者如何规划自身的职业生涯？
从目前的实践来看，人力资源管理者一般的发展轨迹是：在一个企业内部逐级升迁；由普通企业“弃暗投明”到知名企业，如果运气好点，再由知名企业“乾坤大挪移”到大牌企业；如果自认为在企业里直接搞人力资源管理已是功成名就，则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师什么的。然后再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，若真是那样的话，也挺乏味的 —— 任何模式化的东西都难免令人乏味，更何况这还是人的职业生涯规划呢？现实情况要复杂得多，我们想强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对于将来的职业生涯，我们现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！

如今的“人力资源”就象一个被惯坏了的孩子，如不采取果断而有效的措施，很难指望它将来会有所作为。

如今企业的“人力资源管理者”就象乘客踏上了一艘没有水手的航船，在惊涛骇浪的大海中迷失了方向，他们需要拿出勇气自己来作水手。

如今的“人力资源理论”就象严重缺钙的骨胳，身型庞大，结构复杂，却经不起推敲 —— 它需要补钙、瘦身。

祝所有的“人力资源”同业者在艰难的探索中开拓出光明的前程！



--------------------------------------------------------------------------------

 << 上一页  [11] 

上一篇商务管理： “80／20效率法则”的人力制度

下一篇商务管理： 如何提高内部客户——员工满意度