来的一个必然的后果是导致认证的“有效范围”呈现条块分割的局面，有市级的、有省级的，据说还有所谓全国通用的，还有更多是说不清的。这种繁乱的认证局面是落后的管理和经济利益驱使下的必然结果，只能给本已虚热的“人力资源”釜底抽薪。
⑶、还是那句话，国内的培训比壮阳药还多。为此，我专门写过一篇文章，题为《警惕“垃圾培训” 》，历数培训的种种黑幕。企业要生存，听说培训是“雄起”的良方，希望培训成为使企业“坚强”的理由，哪知却成了“强奸”的理由，准确地说，是培训“强奸”了企业。其一，培训的名目繁多，内容却又严重趋同。在同一个主题下，比如“团队精神”啦，比如“教练技术”啦，比如“推销技巧”啦，比如“绩效考评”啦，等等，其中每一个主题都能演义出无数不同名称的培训课程，大多是换汤不换药。有时甚至围绕一本普通的书，比如红极一时的《谁动了我的奶酪》，就好像倾倒垃圾似的冒出“几百吨”的培训。如此，使渴望进步的企业和人才难于选择；其二，培训机构数量众多、背景庞杂，良莠难辨。其中有官办的、有民办的，有院校办的、有研究机构办的，有在写字楼里办的，也有在出租屋里办的，有两个人办的，也有一个人办的，有登记注册的，更有打“游击战”的，个别有自配讲师的，绝大多数是临时找讲师“接客”的。而当这些培训机构争抢同一单业务的时候，给出的培训方案往往惊人地相似，甚至所提供的培训讲师也是同一个人，真邪门了；其三，培训讲师队伍鱼龙混杂，素质参差不齐，却都有着诱人的职业背景作包装。就拿活跃在珠三角地区的培训讲师来说，要么号称与“宝洁”、“可口可乐”等公司沾边，要么号称与“海龟”沾边，要么号称是大学教授，要么号称有政府机构给撑腰，实在不行就拿电脑合成的照片硬说是应邀在海外授过课。而这些讲师在课堂上的表现大都差强人意。究其原因，都是过分商业化和圈钱心切惹的祸。很多培训讲师就如同娱乐界三流的偶像派明星，越靠包装，讲台上的表现就越得作秀，功力不深，必然很快过弃。行将过弃者，不愿轻易退出，就成了靠“兴奋剂”过日子的运动员，继续在“赛场”上蒙骗观众。脱下内依的培训居然是这样，难怪很多一度曾热衷于培训的企业和人才发出这样的感慨：培训培训，赔钱的教训！
是的，人力资源不幸成为青年人身体力行“官本位”这一传统思想的靶场；面临残酷竞争的企业为了应急“补钙”，对寄予厚望的“人力资源”也是恩宠备至；图书市场、培训市场和“认证市场”把人力资源那本来是自然朴实的土壤加以“蓬松”处理后，对其中的潜能实施掠夺式的开采 —— 这一切，都把人力资源的繁荣过早地推向了它还承受不起的高度，使得今天的“人力资源”“起来很美……

二、如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题

1、在实践中，人力资源管理者普遍面临着难以破解的五大专业难题：薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、操守风险控制。
⑴、薪酬管理
按理说，薪酬是员工对企业要求的底线，而薪酬管理却成为国内企业人力资源管理的头号难题，尤其在发展较为快速的民营企业更显突出。
就员工个人而言，对薪酬的心理规律是：
——薪酬至少应该满足自己的日常消费；
——薪酬应该体现自己劳动付出的价值；
——具有鲜明的攀比倾向，认为自己的薪酬应该不少于公司内“同层次”其他员工的薪酬，更会利用一切机会获知公司内其他同事的薪酬数额；
——自己在同一公司内的薪酬不能减少。
从公司的角度来说，尤其是民营企业，发展较快，更需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去 —— 维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，到处是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企业为了尽量避免“麻烦”，还实施了严厉的“薪酬保密”：禁止打听其他员工的薪酬，也禁止向别人透漏自己的薪酬。为此，我也写过一篇题为《“薪酬保密”大解密》的文章，明确指出，企业无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有办法的办法。
⑵、职位描述
职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。对人力资源管理而言，职位描述的难点在于：
其一，文字量大，任务较重；
其二，过程较复杂，甚至要适应日常的绩效管理要求，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描；
其三，如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意；
其四，“不是不明白，这世界变化快”—— 职位描述往往赶不上公司情

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