http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟

营销科班毕业生中，能找到适合自己工作的少之又少，投出的简历到是多有回应，但当问到具体工作情况和薪金待遇时，却多半是“跑销售”，“薪水待遇与业绩挂钩”。

　　营销人才的浪费

　　某公司的李小姐说，她在干了将近两个月的直销员后申请公司分派新的工作，但经理告知：“你学市场营销，不就该去卖东西吗？”无疑，在这位经理眼中，市场营销已等同于销售。而且，她在单位虽然顶的是“营销员”的名，拿的也是最低的薪水，干的活却种类繁多。“营销经理知道我学的是营销专业，所以经常拿一些数据让我分析、策划，让我写，然后他再改一改，就可以用了，我得到的仅仅是口头表扬。”李小姐还说，她的很多同学在单位也不时被抓去当“枪手”。

　　其实，现在企业真正做市场销的人大多数是半路出家的。他们虽具有丰富的市场营销、推广等实战经验，但理论薄弱。经济学专家认为，“要一个好的营销人员来做管理，无疑是让一个优秀的小学生到大学去当讲师，而且还要分析、备课，其难度可见一斑。”

　　营销人才缺吗？缺。人才浪费导致了人才“奇缺”。如何善用营销人才，如何管理与留住营销人才或许是现在摆在各企业老总桌上的一个难题。


　　营销人才任用失误

　　１．管理者缺乏“人力资源市场”念：在确定薪酬时只注重企内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。

　　２．缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。

　　３．企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员持不信任的态度。因为这一原因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。

　　４．企业缺乏对营销人员的职业规划与从业导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界；缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心；缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。

　　５．此外，社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。而企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬人力源价格，也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要原因。


　　定薪原则

　　如何稳定和留住优秀的营销人才，除了对他们进行培训以外，还要在感情上占领他们，“以诚相待，以心相交”是最好的办法，如果他们当你是朋友的话，又怎会不卖力地为你工作。

　　另外，建立一个行之有效的薪酬制度也是非常必要的，这样的薪酬制度既能不断激励员工创造业绩，又要满足其工作成就感。


　　底薪提成制：不同需要，不同选择

　　高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，前者注重的是人员稳定性，高额工资能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，将导致员工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以业绩为导向，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司营销额，但一旦市场出现“状况”，营销工作遇到瓶颈之时，队伍就容易分散。

　　所以，知名度较高，管理体

[1] [2] 下一页