（6） 把重点放在解决问题上；
　　（7） 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上；
　　（8） 尽量少批评；
　　（9） 制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期
　　绩效是努力和能力两方面作用的结果。因此，应该根据能力（包括知识、技术以及能力）和动机对不同雇员进行管理：
　　（1） 能力和工作动机较强的雇员

对优良绩效提供报酬；

找到进一步发展的机会，以维护他们的满意度以及工作的有效性；

提供诚实、直接的反馈。
（2） 缺乏能力、工作动机较强的雇员（努力方向不对）

在职辅导

频繁的绩效反馈

制定目标

以开发技能为目的进行培训或作出临时性的工作安排

重新进行工作安排
（3） 有能力、缺乏工作动机的雇员（利用不足）

提供诚实、直接的反馈

采取团队建设与解决冲突的方法

将奖励与雇员的绩效结果挂钩

提供咨询，以帮助他们解决人际关系问题、职业发展问题或工作满意度问题

强化管理
（4） 能力和工作动机都很差的雇员

冻结加薪

降级

另行安排工作

解雇

就绩效问题提供具体而直接的反馈



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