http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟


　　编者按：宏基集团在其多次调整和转型中诠释危机和生机的一体性。身为宏基人力资源总监的国安近日接受《财智》专访，阐述他对亚洲企业经济模式的索和对企业危机及深度变革的理解。

　　“套用西方模式我们没有机会赢”

　　财智：从你多年对美国企业和人力资源状况的了解，美国和亚洲国家在人力资源管理方有什幺显着不同呢？
　　杨国安：美国的企业管理非常绩导向也非常制度化，比较适应竞争激烈、改变的环境。亚洲人的企业人治色彩较强，制度化也有一点。

　　比较起来，美国企业人力资源部门的地位较高，这和竞争环境的激烈关系很大。
　　美国企业的市场竞争已经使钱和技术不是差异化因素，要靠人才来体现差异化。拿电脑来讲，产品本身的设计和技术性差异越来越低，要靠服务、速度、能否提供配套方案等来造成差异。这就要靠人、靠文化、靠组织整体设计。
　　亚洲市场的竞争未激烈到这个地步，企业没有很大，中国大陆很多企业还处在保护中，竞争还没有激烈到人才这一块。人力资源管理的地位也就相对低一些。
　　总的来说，大环境、竞争、市场开放程度、公司规模大小，决定了企业人力资源定位的重要性。不过，靠人治的企业发展到一定规模，许多观念和思路还需要制度来贯彻，人治会有问题。

　　财智：宏基有这样的问题吗？
　　杨国安：同为亚洲公司，其实每家不一样。宏基并不走家族路线，启用的是专业经理人。但毕竟是在华人环境里，还是强调大家一起打拼，强调人性本善。因为公司大了，宏基也有一定制度，但没有美国那幺流程和制度化。应该说，是在制度化和人情化之间。

　　财智：你曾和美国同业做过亚洲领导模式研究，后来的结论是亚洲和美国要有不同的发展模式。具体是什幺呢？
　　杨国安：这里面很重要的思考是，在亚洲环境找一条路，结合亚洲情理方面的东西，也有一定的制度化。在宏基变革中，我们也不断考虑这个问题，什幺要推到制度化，什幺又不能。完全用西方模式是没有机会赢的。
　　为什幺？美国的管理模式在西方环境产生发展这幺多年，我们要追赶，需要时间，这个时候他们也在发展；第二，欧美大型企业资本雄厚，资源投入比较多，能建立全球制度，能找很好的管理顾问，而亚洲环境里企业很少有资源这样做。要找出一条相对有制度、不用花很高费用的管理模式，能够使亚洲企业的资源可以承受，同时照顾到中国文化的情理。

　　财智：能不能就此举个例子？
　　杨国安：很多亚洲公司资源有限，没有办法员工一进来就给很高薪水，但我可以给你入股来回报，让大家发挥小老板心态，愿意一起拼，共同创造财富。三十年前在台湾，去外资公司的员工比在台湾企业的薪水高，但在三十年后，本地公司的员工在财富积累上就比较多，因为他的股票多。这就是洲企业资源能够承受的一种方法。

　　“没有一个公司能保证自己不裁员”

　　财智：说到情理，我们注意到宏基变革中有一波动作是裁员警示，事实上也确实裁员1000人，你作为宏基转型推动小组的核心成员怎幺看呢？
　　杨国安：作为专业经理人，考虑的是整个公司大多数人的长期利益。当时宏基股价一直在掉，而我们员工很多是股东，虽然宏基完全不裁员也可以承受，但很难有机会很快转亏为赢。一个人如果患了癌症，虽然不喜欢开刀，还是要做手术。裁员也是这样。
　　重视情理和合作是说工作时企业要给你成长机会和合理回报，不表示不裁员。没有一个公司能保证自己不裁员。我们唯一能做的是裁员过程中给他合理的帮助。其实很多员工能理解，大家看到公司衰落，已经担心它会不会倒，同时我们也和他解释清楚，不是他个人的原因，另外，我们提供合理的劝退金。当然，这个过程是会伤感的。

　　财智：在宏基再造中的一个动作是提升主管能力，施振荣先生最近还承诺要在两年内培养200多位领导人才。标竿学院就此一定有很多动作吧？

［杨国安简介］
　　现任：宏基人力资源总监、宏基学院院长

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