加工制造要进入自创品牌并经营服装连锁事业，人力资源管理者必须想到需要哪类人才。例如，设计师、连锁品牌的规划者、拓展店面者、店长、优秀的销售员、市场调查与策划去哪里找？薪资福利如何计算？显然设计师、销售员与生产员工工作性质完全不同，如何考核？各自有什么职业发展规划？外，生产企业与连锁企业的文化相差极大，如何规划新的文化风格？如何倡导与调整企业文化？工厂的员工全在一起，连锁店则分布全国，如何培训？如何管理？如何激励？这些课题没有妥善的准备与解决，则注定要失败。即使是海尔，从家电制造进入计算机领域就感觉到完全不同的行业特性，花了很长的时间尚未调整妥当。在产业多元化经营的企业里，这种问题将成为企业成败的关键。

功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，以设计出合理的组织结构，并配合工作流程的设计，进行岗位的编制与人力资源质与量的补充。例如上述的服装生产企业，原本接国外订单，大批量采购与生产，客户需求明确，现在则要透过市场信息的反应判断下一季度服装趋势、品种、数量、规格、颜色，采购、生产、物流、促销都要配合很严密，稍微有疏失，可能损失就很严重，因此内部沟通能力、管理方法、作业流程都是严峻考验，而企业过去没有这种人才，新聘任者是否与原有团队能有效融合？新的任务如何实施培训？如何塑造良好的互动？人力资源管理者必须要有对策。

所以，要成为企业的战略伙伴必须要考虑到以上三个向度的课题，时间轴、层次轴与功能轴的搭配，并且掌握以下的原则进行工作：高一格（提高到总经理的层次看事情），先一步（在企业未遇到问题时便提前做好准备），全方位（上下左右内外都要兼顾）。企业拥有一流的人力资源管理者，将是提高竞争力的重要关键之一。 高层经营者如何应用人力资源的力量

由于人力资源是新兴学科，许多工具与概念都是近年发展起来的，因此大多数现任的高层经营者对人力资源的高度、宽度与内涵都不够了解，也不知如何来运用这样的功能，就如下棋的人不擅长使用马或炮，那么竞争力自然会受到影响。所以高层经营者要有以下的认识：

1．了解企业经营与人力资源的关系。

只要跟人有关的课题都是人力资源关心的范围，从个人、小组、部门到整个企业，从数量够不够到质量好不好，从有形的结构流程与制度到无形的文化、理念与态度，从个人积极性到团队士气……这些都是人力资源的课题。

2．重视人力资源的影响力。

人力资源工作是否到位，小则影响某些任务执行顺利与否，进一步是各项业务的品质与进度，大则影响企业的总体发展速度、方向与成败，不可不慎。重视的表现方式包含：hr主管的层级是否够高？hr部门的人力是否足够？预算编列是否考虑到hr的投入？对hr政策是否支持？

3．挑选高素质的人力资源主管。

hr是新兴学科，自然市场上的优质人力资源主管奇缺，专业能力可以培养，人格特质不易改变，所以可以先挑具有优秀特质者加以培养，其重点有：具有良好的沟通协调能力，具有战略性系统思维能力，圆融的人际关系，快速学习能力，以及整合资源的能力。

4.让hr主管参与重要决策过程

成为企业高级参谋，出席各项重要会议，让他了解更多企业深层次的问题，并且探讨各项战略与hr配套的问题。

5．要给hr主管时间

人的问题需要时间准备、调整、培养，在系统学上有所谓的时间滞延效应，无法今天要求明天就见效，所以过度急躁，反而会使许多hr政策本末倒置，看清楚事情的本质，然后加上适当的耐心是极为重要的。

hr主管提高影响力的必备功

在这个过程中，hr主管应该如何做？

许多时候hr主管抱怨企业不够重视人力资源，但反思一下，hr主管是否让其他人信服，给企业造成的困扰是否多于贡献，提出的方案在方方面面上考虑是否周全？

以下是hr主管提高影响力的必备功夫：

1、提高自身动机与专业素养

在职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习特别是系统化的学习，是成为称职hr主管的第一要务，并且在工作中不断的实践与总结，将知识与经验加以整合，总结出个人独到的见解。

2、熟悉各种人力资源管理工具。

传统人事管理中的工具相当有限，现代化的hr已经发展出许多强而有力的工具，当然不是所有工具都适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、留、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类

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