http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟


　　每个hr经理都希望有几个能干的属下，可以放心地把工作交给他们。要做到这一点，除了选择有能力和发展潜质的员工外，你还要在日常工作中帮你的直接下属有效地改进业绩。美国威斯康辛大学研究企业领导和沟通ramon j. aldag 和buck joseph两位 博士总结了六种方式，使hr经理能有效地帮助下属提高技能。
　　为岗位选择合适的人，或将岗位调整得适应这个人。要从让下属成功的初衷出发而不是让他失败。就像体育教练，了解每个人的专长。不是所有的运动员都有守门员的灵敏度和弹跳力,也不是所有都有踢中场的耐力。同样道理，并不是每个人都有做销售经理的潜质。把下属放在他能最大限度扬长避短、发挥能力的位置上。
　　要让下属感到任务重要并对他有相当的挑战性。大多数人会对职业挑战作出积反应，尤其在他们会在实施中得到支持时，大部分人也想知道自己能否效力于更宏伟的蓝图。因此，对每个团队成员，应和他们面对面地--明确组织的整体愿景和长期目标;
　　表明这个团队存在的理由和它工作的目标;
　　让下属明白他们所担任角色在愿景、目标实现过程中的重要性；
　　给他们一定的挑战，促使下属在较少限制的条件下设法找到更快、更好的工作方式。
　　明确你和下属相互间的期望。让他们成为共同事业中的伙伴，在双方对所承担的工作内容、责任、效果和客观限制缺乏理解时，很容易产生冲突。清晰的沟通，无论是语言还是书面上，都需要相当的时间，但这是建立一个有效团队的关键。对以下方面务必做到具体清晰――
　　担任的角色和应尽的职责；
　　工作内容、权限、责任和具体范围；
　　上下级关系和沟通渠道；
　　客户和职员认可的行动方式；
　　要达到的具体效果和标准；
　　需要何种支持和帮助;
　　欣赏什么样的工作风格。
　　确保就必要的知识和技能提供培训。通过临场指导、小组讨论和外请培训师的指点，给下属学习必需技能的机会。新员工可以与有经验的老员工间进行师徒般的交流，从中吸取知识，学习技术和待人接物的方法。
　　就一对一指导而言，四步法是一个简单有效的方式，它产生于一战时的美国工厂，很快作为迅速有效的训练方法得到应用。四步法的具体步骤是这样的：
　　第一步，营造好的训练氛围。
　　让受训者放松；
　　承诺训练定有效果，消除受训者对失败的恐惧；
　　预先告知会学到什么，如何去学；
　　了解他们现已掌握的程度；
　　调动起受训者的学习兴趣――让他们知晓有什么好处。
　　第二步，提出工作内容。
　　留出足够的时间，耐心地分步骤实施；
　　讲述和呈现工作内容（如果条件允许）；
　　准确地示范你希望受训者掌握的内容；
　　以受训者能跟上的节奏进行教授；
　　注意结合他们已掌握的内容；
　　强调操作的要点。
　　第三步，创造绩效。
　　让受训者向你复述并示范学到的内容；
　　请他们说出内容的要点；
　　不硬性要求立竿见影的成效；
　　纠正错误，肯定其成功之处；
　　要求受训者不断练习形成不假思索的习惯反应。
　　第四步，跟踪。
　　让受训者自己负责；
　　开始时要经常监督，随时间推移监督会渐渐减少；
　　鼓励提问；
　　鼓励积极发展和对自身的更高要求，鼓励创新和变通之道。

　　建立反馈机制。如果不知道现在做的如何，也无从谈起将来怎样改善。没有反馈，就没有改进。
　　想想保龄球的玩法。你在慎重定位后，将第一只球抛向球道，但在它离目标5英尺时，那块幕布已经悬到球道上，只留下足够的高度让球从下面滚过去。你得不到反馈，没看到瓶子如何飞出去，听到哪个倒下去，也没有分数显示给你。下一步你怎么做？除了走过去看看怎么回事或者请人帮助解决以外，你可能只有三个选择：干脆不玩了，另换一个球道,或留在原球道再掷一个。这往往是大部分未收到反馈的人所作的--因为不知道刚才的做法对不对，就会干脆放弃,或者换一种方式，也可能再次重复同样的行为。而这三种反应，没有

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