经营决策的民主制、董事会中的员工代表制或其他任何一种制度结构方式都没有什么关系。它是组织所固有的。

　　工作的上述几个方面--生理的、心理的、社会的、经济的、权力的方面--是相互独立的。每一个方面都可以，而且应该分开予以独立的分析。但是，这些方面又始终是结合在一起的，必须把这些方面结合起来进行管理。可是，这些方面又没有一个共同的方向，其中一个方面的要求与另一个方面的要求大不相同。

　　激励工作者

　　已故的亚伯拉罕·马斯洛是人性心理学之父。他认为，人的需要是有等级层次的。当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把“边际效用”理论应用到人的需要上--他的理论的确有深刻而持久的洞察力。马斯洛把经济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则其满足的重要性就愈是降低。

　　但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的过程中改变着。当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其他的各种需要和人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。这并不意味着经济报酬不重要了。相反的，经济报酬作为积极刺激的作用虽然在逐渐消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长。用赫茨伯格的话来说，经济报酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。如果不予注意--即如果在经济报酬方面引起了不满意--它就成了一种阻力。

　　我们现在知道，这对于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。当一种需要的满足接近于饱和时，它作为报酬的能力和作为一种激励因素的能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足和作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。

　　在同一个公司中的两个副总经理的工资只相差几百元，在经济上处于同等地位。在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工资上的细微差别显得没有什么意义。但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心和嫉妒。尽管他的收入已很高，但他对于自己的工资较低这一点总是耿耿于怀。这情况也同样适用于组织中的所有阶层。每一位工会领导者都知道，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，而在于工会中各种不同员工之间的工资差别。熟练工人坚持自己的工资要比半熟练工人的高20%，而要同时满足熟练工人或半熟练工人是不可能的。结果，他们两方面都感到不满意。

　　还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各种需要接近于满足，它们的性质也改变了。如我们在上面所指出的，工资已成为社会方面和心理方面的问题，而不是经济方面的问题了。

　　对于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的了解。我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。

　　但是，管理人员必须在目前就进行管理。他必须找到解决办法--或至少是权宜办法--以便他能使工作富有活力并使职工有成就。他必须了解职工有些什么要求。他不能期望继续采用已沿用了200年的办法而能取得成功。他必须采取新的态度、新的原则和新的方法--而且要快。



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