面对经营环境的快速变迁，企业界的竞争优势会在彼此的竞争与信息技术发展下迅速的建立起来，同时也会被对手迅速赶上而瓦解。企业在竞争的强大压力迫使下，通常对于企业需要变革的相关信息或方向反应迟钝。此时人力资源管理者就可以负起企业变革的发起者的角色。

　　传统的人力资源管理者会将本身的活动范围局限在企业内部，或是向外拓展到同一产业内。在不断变化的经济环境中，人力资源管理必须同时具有吸收多种产业信息的能力，并且通过适当的渠道与方法﹐转化成对于组织内部有价值的信息。而当外部整体环境起了关键性的变化，或是已经发展到成熟阶段时，人力资源管理者也必须要有能力发起企业的变革，以迎合变动的环境。

　　传统的职能也需变革

　　面对外在的要求，不论是来自竞争者，或是消费者，企业都必须立即做出全面的、有效的反应。时间对不知珍惜的人的处罚很残酷，对于人力资源从业者来说，任何一项错误的策略规划都有可能遭致无法挽回的遗憾。一个新的时代来临同时表示着过去所用来开疆辟土的武功已经不管用了。对人力资源从业者来说，即便是传统的职能，也必须要能提升质量，习得新技能，才能过关斩将。

　　招聘与甄选

　　未来的招聘工作，再靠人力资源部门的人员一把抓的话，只有事倍功半的效果；新时期的专业招聘人员，必须要懂得借用其它的力量。首先，招聘人员必须要有了解市面上所有可以运用的招聘渠道，对于运作方式、优缺点、成本、时效性等个别特性要能如数家珍。另外，没有任何一种招聘渠道是适合企业内部所有职位的；因此，招聘人员必须能针对不同的人力需求寻找最有效的招聘渠道。登报纸找经理级别的主管，当然会比请猎头公司帮忙效果差，而有时候，找清洁人员可能用夹报广告会较有效果。当然，很多专业的人力资源管理者都了解，在人才招聘的领域中，成本、时效与品质永远是不可能同时达成的。如果用人着急，又不愿意降低人力品质，那势必要花多一些成本才有可能达成时效的目标。这一点是招聘人员必须时时放在心上，而且有必要和内部客户（用人单位）沟通的重点。

　 培训与发展

　　由于新知识与新技能的发展速度越来越快，新信息产出的量也越来越多，企业内的培训人员不可能再担任企业内“师傅”的角色，而必须要转换成为企业对外信息的守门人，以及新知识的推销者。培训者要会使用各种信息收集的工具，当然未来数字化会是绝大部份信息产生以及储存的方式，因此企业内的培训人员要知道各种数字化资源的来源管道，并且要能很熟练的使用这些工具协助企业收集各项相关信息。另外，在信息泛滥的未来，如何分辨信息是否有用，企业内训练人员非常重要的技能，如果只是毫无选择的将所收集到的外界信息一股脑的丢给内部人员，很有可能造成信息冲突。

　　员工关系
　　过去的员工关系大多是在提供一般性服务，例如餐厅、交通、社团等工作。未来的员工大多数会是knowledge worker（知识员工），员工的需求与价值观待会和目前的工作者有很大的不同，加上他们的工作形态（全职、兼职、派遣人员等）或是方式（集中、分区工作）都会和现在的员工有很大的差异，因此员工关系也必须重新思考。举例来说，网络化的企业内部刊物就绝对比平面印刷刊物在沟通效果上来的好，因为分散全球各地的员工都可以随时上网察看，而不须等待邮寄运送的过程。网络化的员工意见调查方式，也势必取代传统方式。

　　薪资福利

　　传统的薪资福利管理人员，通常给人神秘（因为有些要保密的薪资资料）或是很严肃的感觉，但是下一世纪的专业薪资福利规划人员，必须要有绝佳的信息收集、意见沟通、以及及时的判断能力。薪资福利绝对是企业吸引优秀人才的第一道武器，如何设计一套完整的薪资架构与福利制度是薪酬福利主管最的挑战。随时取得收集有效的外部资料会是成功的第一步，接下来要能掌握薪资管理的趋势与相关管理技能，例如基本薪(base pay)与变动性薪资(variable compensation)的制度，该如何就企业目前现况调整设计；或是激励性薪资(motivated incentives)在企业发展的不同阶段应该如何考量……

　　将后的专业人力资源管理者，也许职务、头衔是一样的，又或许部门名称依旧，但是工作的内容或是所需要的核心能力将会大大的不同了。力资源管理者绝对不可以再用过去所习惯的思考模式或工作方式，来回应未来企业对于人力资源管理的挑战。吸收并且学习最新的工作技能是目前人力资源者所需要做的最重要的一件事，不愿意改变而死守过

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