http://www.cnmanage.com 2005年03月04日 中国管理联盟


提要：知识技能等素质容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的因素难以捕捉。可是如果不去挖掘它们，无异于舍本逐末。

您对资质(competency)这个译名可能比较陌生，但您也许已经知道，许多跨国公司早已把资质模型（competency model） 作为公司选人、育人、用人、留人的标准，资质体系已是这些公司人力资源管理体的基础和核心。那么，资质是什么时候，在什么情况下产生的呢？本文着重介绍资质运动（competency movement） 的起源，希望能帮助读者更深入地理解资质的本质及其用途。

资质的诞生

资质的起源最早要追溯到20世纪60年代后期。当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。

这时，以哈佛大学戴维 麦克莱兰（davidmcclelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为资质的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章，从而为资质理论的诞生奠定了基础。

资质的识别和测评

但如何识别和测评资质呢？上述发现促使研究小组开始寻找能够具体发现资质的方法。几经尝试，他们创造了“行为事件访谈法”（bevaivoral event interview, 简称bei）。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官（foreign service informationofficers，简称fsio）的项目。

背景：
20世纪70年代初，麦克莱兰教授创立的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选fiso的任务。fiso的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为fsio，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：a 智商；b 学历、文凭和成绩；c 一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。190年以前，fsio基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的fsio中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克莱兰教授的原因。

行为事件访谈：

麦克莱兰研究小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为了找到答案，他们采用了对比分析的方法。具体步骤是：先找出表现最为优异的fiso和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。（由于篇幅限制，我们将会在下一期对行为事件访谈法作具体介绍。）

实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的资质模型（competency model）的雏形。

核心资质：

当年麦克莱兰项目小组为美国政府建立的fsio资质模型中有这样三种核心资质：

1. 跨文化的人际敏感性
即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

例如，一名驻非洲某国的联络官收到华盛顿方面的指示，要求他放映一部关于一位美国政

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