界人物的电影，然这名政客却被认为是对这个国家怀有敌意的。要是公开放映，大使馆将很可能毁于左翼激进分子的怒火之中。如何既能向华盛顿交差，又不冒犯当地人民？最后，他安排电影在祭日放映。在这一天，当地人将不会参加任何娱乐活动。他巧妙地利用当地风俗成功地避免了一场政治风波。

2. 对他人的积极期望
尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

以一位美国驻外机构图书管理员的经历为例：一天，她得到一个可怕的消息－－一群学生要放火烧掉她的图书馆。这位弱质女性没有惊慌，反而邀请学生们到图书馆来，让他们利用其设施召开各种会议。后来，她竟然与学生领袖们相处得很好。对闹事学生的积极期望和沟通使她化干戈为玉帛，当然也就没有人再提烧图书馆的事情了。

3. 快速进入当地政治网络
迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

例如，与某国的石油贸易是在当时困扰美国的一个问题。派驻该国的外交官上任后，很快发现“是总理的助理的情妇的外甥控制着石油出口政策”。因此，他设法参加一个酒会，结识了这位外甥，立即开始了对他的游说。石油贸易问题随之迎刃而解。

这三条标准都是通过研究杰出者的具体工作行为而得出的。后来的事实充分证明，以资质为依据来选择fiso是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条资质作为选拔fiso的主要依据。我们需要指出，从资质的应用层面考虑，因为不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的成功因素不同，因而各组织的资质模型也有差异。例如，一个提倡创新的软件开发公司的资质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。每一组织的资质模型都应该是独特的，同时应随着形势的发展需要不断修改、更新。

资质的特点

让我们再次引用“冰山”来说明资质的特点，资质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“态度、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。结合美国政府甄选fiso这个案例我们可以看到，知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

随着资质的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了资质模型，用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的ibm、联合利华等跨国公司是利用资质模型改进企业管理的典型表。在国内金融业名列前茅的平安保险也建立了资质模型，并开始在人力资源管理工中系统地应用。

注：文章作者分别为：安达信（上海）企业咨询有限公司人力资源咨询总监、咨询顾问。



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