hp还设立了一个电话服务系统（tabs）。这个服务系统可以每周7天，每天24小时地回答并处理员工有关福利、医疗、员工退休计划、薪水计划以及持股计划等各种问题。由于有了这样一个好的开端，在以后的hr再造实施过程中，经理和雇员的反感越来越小，以后的hr再造颇为顺利。1990~1993年间，hp的人事工作人员减少了1/3，人员比（人事工作者/总员工人数）从1/53降低到1/75。人事副总裁彼德逊说，这些人员的减少，在每年为公司节省5000万美元的同时，大大提高了服务质量，显示了一种明快、高效的工作作风。
　　apple公司利用it技术，使人事工作从人事主导型（people-oriented）变为服务主导型（service-oriented)。如果经理们需要处理一些常规的人事问题，可以通过一些人事管理信息系统来处理。其中，通过一种叫作merlin的服务系统，经理们可以在自己的办公电脑上随时处理人事问题，并可通过电脑或电话提交管理报告，实现了无纸办公。apple公司还有其他一些自助服务信息工具，如互联网求职系统“求职者”（job finder），汇总了公司所有员工所在部门和电话号码的“员工信息目录”（director da)以及提供所有培训课程的“苹果大学目录”（apple u catalogue）。这些工具也给应聘者提供了在线服务，能够比较方便地了解所需信息。副总裁凯文·沙里文说：“如果在人事工作中，对于人事工作的意义以及做法，没有一个根本性的改变，那么，我们的企业文化也不可取得显著改变。”
　　ge核能的hr再造是另外一个成功的典范。公司再造的是工资计划流程，通过再造，公司创造了一个无纸办公的管理流程，工资计划的时间从原来的10天降低到1天~2天，大大提高了工作效率，降低了运作成本；同时，提高了系统的分析能力。
　　at&t的hr再造集中于工作职位的填充--从用人需求预测到职位空缺填补。at&t每年要有30 000个管理职位和16000个技术职位的空缺。每年处理这项工作的费用成本约有2亿美元。很明显，如果整个过程能够用更加科学的方法处理，将会节省大量的人力、物力和时间。1995年第二季度，at&t开始实施hr再造。一套中央处理系统汇集了应聘者的材料，用人经理可以直接通过电脑查看应聘材料，处理有关工作；而不需要像以前一样，以公文传递的形式在经理--人事部--应聘者之间，进行大量的信息传递工作。
　　根据分析，我们可以把hp再造的实施过程大致归纳为以下四个步骤：
　　1.对hr再造需求进行评估
　　一般来说，企业进行hr再造往往是因为现行的人事工作流程不能适应快节奏的企业工作环境或者其他一些特定目标，需要通过再造来解决经营难题或追求新的经营目标。因此，企业在进一步投入时间和资源进行再造之前，需要对再造进行审慎的需求评估，回答两个问题：（1）为什么要进行hr再造？（2）怎样实施再造，使其与企业总体再造决策相一致，符合总体经营目标？
　　2.取得上层领导的支持
　　由于hr工作与其他经营性业务流程不同的是，其经营绩效很难量化体现，因此hr再造更容易遭到反对。所以，在hr再造中，高层人事管理人员必须取得企业高层领导的强力支持。在hp，彼德逊就给予peoplebase program（一种再造后的hr软件流程）很大支持。在apple公司，凯文·沙立文也非常赞同把信息技术引入人事管理工作。
　　3.形成hr再造指导团
　　指导团（包括资深人事经理、mis经理、一线经理以及外部咨询顾问）通常在这一阶段组成。如果再造工程浩大，许多公司往往投入专门人员。指导团主要有以下责任：（1）了解客户或者使用者对于业务流程的哪些工作五一节比较注重；（2）勾画现行流程并归纳目前系统中存在的主要问题；（3）给新流程设定经营目标和投入成本瞀；（）分析再造流程，规划阶段性目标成果。在这个阶段，指导团将落实hr再造的总体方案并选择合适的顾问人员以及再造执行人员，实施再造。
　　4.组建再造实施工作班子
　　在这个阶段，再造实施工作班子成员需要对现行流程加以分析，拿出几套备选方案，并对每一方案作出性能价格比的分析，最后决定实施方案、投入成本；安排小规模测试、设备安装、过渡管理、人员培训以及人事调度等行动计划；同时，建立阶段性目标，进行过程监控和再造成果的业绩评估。
三、hr再造的经验启示
　　通过对众多公司hr再造的研究，我们发现：人们想当然地把hr再造看作是解决问题 灵丹妙药，然而，人事再造不会总是成功的，也不会自动地增强组织的实力。根据调查，下列6个因素是帮助hr再造成功的关键因素

上一页  [1] [2] [3] 下一页

上一篇商务管理： IBM人事经理责任

下一篇商务管理： 2001年中国大学生就业首选企业调查