不会做了。长远看，两种情况都会伤害利润。”

诱惑二：“我的员工没有足够的才干”

人们总是觉得有些工作太简单，不需要任何才干，如酒店客房清洁工、电话销售员和医院服务员等。

由于受这种传统智慧的误导，许多经理为这些职位选人时根本不顾及候选人是否具备所需才干，结果，他们雇了一支完全用错地方的队伍——数千名鄙视自身工作的员工，他们是出于某种原因不得不选择这项工作。陷入困境的经理们只好求助于“管、卡、压”。他们制定了像《圣经》那么厚的工作守则，希望藉此把工作简化成“连傻子都能干”。他们的理由是：“如果我给员工选择的机会，那他们中很多人就会利用这种自由来做错误的选择。”

诱惑三：“别人都是不可信任的”

有的经理即使选对了才干，也会因为骨子里对别人不信任而把事情弄糟。这种不信任可能源于一种内心深处的不安全感，也可能被包装成一种理性的结论——“我认为人类归根结底是自私的，所以大多数人只要认为不会受惩罚，就会偷工减料”。

这种经理每每想到有人在耍他们，就坐立不安，惟有借助规章来管束员工。他们用规章编织一面大网来笼罩自己的世界，认定惟有“管、卡、压”才能防止员工做错事。

生性多疑对于某些工作也许是不可或缺的——比如律师或调查报道，但对于经理这行，它却是致命的。

诱惑四：“有些结果无法界定”

许多经理说，有些结果是无法界定的。既然你无法界定正确的结果，就只能规定正确的步骤了，这是唯一避免混乱的方法。

这种观点固然令人同情，但并不明智。这些经理过早放弃了努力。某些岗位的结果虽然难以界定，但并不等于无法界定。它只说明这些结果并不一目了然，而需要你仔细思考。

例如许多公司已经意识到，经理如何对待员工是企业文化的重要容之一，但许多公司并没有从员工情感结果——“我们希望我们的员工有这样的感受”——的角度去界定企业文化，而是“文化”分解成若干步骤——“这就是所有经理／领导者应该做的”。

盖洛普的研究发现，通过界定结果来测量“文化”的确不是件容易的事，但值得你为它努力。如果公司把花在界定管理风格上的精力用来界定正确的员工结果，那么所有的人都将受益，公司会提高效益，人力资源部会更欢迎，员工会更加信任公司，而经理们终于各得其所了。


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