。我的天，这也成其为解职的理由。还好，这位上司不是我的父母，否则他说不定认为可以随时要我的命。可悲的是，这样的管理思路，却是国内大多数企业的思路。在这样的思路下，员工怎么可能会有什么主人翁精神？或是奉献精神？不过是当一天和尚撞一天钟罢了。记得该企业少帅上台时，曾对员工说，“要把我们企业建设成为一个家！”，但是他在此项目失败时却一口气解雇了20%的员工的那一刻起，就再也不会有员工相信他这句话了。
对于第二点，让20%的员工来为企业的决策失误承担责任也是欠妥的。首先，决策失败责任在于领导人而不在于员工，被解雇者心中自然都会不服。就算未被解雇者也会受到惊吓，担心下次会落到自己头上，得赶快去找个领导卖身投靠，或是先捞点小便宜再说，以免到时后悔。其实，这20%的员工应该是企业的财富。就这样扫地出门，让竞争对手不花一钱的培训费用，就得到大批熟练员工是不理智的。不知道该企业在下令裁员之前，有没有在全体员工面前来申明企业目前碰到的危机或是困难，以及接下来采取的补救措施，让所有员工共同来承担痛苦和压力。另外，是否可以跟职代会沟通，将10%的员工转岗，全员减薪10%，员工每年一个月无薪假期等。等这些措施用完之后还没有见效，再来大批解雇员工呢？可能国内的大多数管理者不喜欢这种拖拉方法，或者如网上所言，该企业是高科技企业，只有事前不声张，突然把20%的员工扫地出门才是最佳方式。
最后，我们的某些管理者下次员工办公室的墙上贴上“今天工作不努力明天努力找工作”的口号时也给自己的墙上贴上“以人为本”的口号互勉呢？
高效执行，更要科学管理
事实上，这三本书的道理都浅显，说教的论据也不见得高明。
但这样的东西为何受到如此热烈的追棒呢？
笔者以为，这是今天的众多管理者们在面对日趋激烈的外部竞争和日趋复杂的内部管理时，已是难以为继甚至黔驴技穷时而不得不找来的三个“护身符”而已！
十多年前，我们在面对企业的竞争力低下或发展缓慢时，我们主要认为是产权问题造成的，也就是国企的制度造成的。当现在出现众多的民营企业破产或发展缓慢时，我们便将目光转到了管理者身上。希望通过不断提高管理的科学水平和技术水平来提高企业的竞争能力，我们的企业管理者阶层因此而掀起几次学习浪潮。
但是当目前的mba的头衔多得臭街，杰克·韦尔奇的说教也已听完，而我们的企业发展却依然止步不前时，众多的管理者开始显得无所适从。其中不少人甚至已放弃了不断提高自身管理的科学水平和技术水平努力，而将主要的智力和精力放在了如何提高自己结党和玩弄权术的水平之上。
在这样的背景下，于是不少的管理者阶层开始热炒这三本书，他们首先用《把信带给加西亚》来说教员工，逃避自己的领导责任。这其中恐怕有很多人也并不知道该如何领导，要求员工超人式的去完成任务。接着用《没有任何借口》来要求员工绝对地服务和执行，不要去思考指令的意义，甚至最好员工都不要思考，以免让人看出破绽，哪怕是领导指鹿为马时，也不要有任何借口。最后，当计划或执行彻底失败时，不少的管理者便最后用《谁动了我的奶酪》来让员承担全部责任，并拿着书卷起铺盖走人！而他们自己则坐在大班椅上摇晃着叹息，“为什么我手下就没有罗文呢？再去江湖招些人吧？”，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”！
笔者曾有一个分公司经理的下属，因工作出现失误被解职。但他转眼间变成了另一个与原公司实力相当的竞争对手企业的员工，并很快成为了该公司的销售部长，怡然自得至今。此事让笔者深为自责，并引以为耻。我弃之为蔽帚，别人视之为珍宝；在我手下碌碌无为，改换门庭却立即熠熠生辉。非他人之过也，而是自身领导水平之不足也！
参观过大连骑警基地或香港赛马会的人都知道，一匹马要想成为冠军马，除了要有很好的血统外，更重要是训马师要从小每日不断地进行训练、精心呵护,不断培养，方可最终成才。如果我们将一英国纯种马从小放在跟驴子一起拉磨，那他长大之后注定也就是一匹拉磨的马，而如果我们将一普通的蒙马从小作为冠军马来培养，那它长大后，虽不一定能成冠军，但至少一定能成为一匹合格的赛马。所以我们认为员工最终能达到什么样的高度，不光取决于它的素质和天赋，更主要的是取决于管理者如何去指导、培养笔训练它，提供给他一个多大的平台。
目前的中国是属于初级劳动力泛滥中级劳动力国较多而高级劳动力或专家劳动力稀缺的时代。对我们今天的大多数就企业来说，缺的不是兵，甚
对于第二点，让20%的员工来为企业的决策失误承担责任也是欠妥的。首先，决策失败责任在于领导人而不在于员工，被解雇者心中自然都会不服。就算未被解雇者也会受到惊吓，担心下次会落到自己头上，得赶快去找个领导卖身投靠，或是先捞点小便宜再说，以免到时后悔。其实，这20%的员工应该是企业的财富。就这样扫地出门，让竞争对手不花一钱的培训费用，就得到大批熟练员工是不理智的。不知道该企业在下令裁员之前，有没有在全体员工面前来申明企业目前碰到的危机或是困难，以及接下来采取的补救措施，让所有员工共同来承担痛苦和压力。另外，是否可以跟职代会沟通，将10%的员工转岗，全员减薪10%，员工每年一个月无薪假期等。等这些措施用完之后还没有见效，再来大批解雇员工呢？可能国内的大多数管理者不喜欢这种拖拉方法，或者如网上所言，该企业是高科技企业，只有事前不声张，突然把20%的员工扫地出门才是最佳方式。
最后，我们的某些管理者下次员工办公室的墙上贴上“今天工作不努力明天努力找工作”的口号时也给自己的墙上贴上“以人为本”的口号互勉呢？
高效执行，更要科学管理
事实上，这三本书的道理都浅显，说教的论据也不见得高明。
但这样的东西为何受到如此热烈的追棒呢？
笔者以为，这是今天的众多管理者们在面对日趋激烈的外部竞争和日趋复杂的内部管理时，已是难以为继甚至黔驴技穷时而不得不找来的三个“护身符”而已！
十多年前，我们在面对企业的竞争力低下或发展缓慢时，我们主要认为是产权问题造成的，也就是国企的制度造成的。当现在出现众多的民营企业破产或发展缓慢时，我们便将目光转到了管理者身上。希望通过不断提高管理的科学水平和技术水平来提高企业的竞争能力，我们的企业管理者阶层因此而掀起几次学习浪潮。
但是当目前的mba的头衔多得臭街，杰克·韦尔奇的说教也已听完，而我们的企业发展却依然止步不前时，众多的管理者开始显得无所适从。其中不少人甚至已放弃了不断提高自身管理的科学水平和技术水平努力，而将主要的智力和精力放在了如何提高自己结党和玩弄权术的水平之上。
在这样的背景下，于是不少的管理者阶层开始热炒这三本书，他们首先用《把信带给加西亚》来说教员工，逃避自己的领导责任。这其中恐怕有很多人也并不知道该如何领导，要求员工超人式的去完成任务。接着用《没有任何借口》来要求员工绝对地服务和执行，不要去思考指令的意义，甚至最好员工都不要思考，以免让人看出破绽，哪怕是领导指鹿为马时，也不要有任何借口。最后，当计划或执行彻底失败时，不少的管理者便最后用《谁动了我的奶酪》来让员承担全部责任，并拿着书卷起铺盖走人！而他们自己则坐在大班椅上摇晃着叹息，“为什么我手下就没有罗文呢？再去江湖招些人吧？”，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”！
笔者曾有一个分公司经理的下属，因工作出现失误被解职。但他转眼间变成了另一个与原公司实力相当的竞争对手企业的员工，并很快成为了该公司的销售部长，怡然自得至今。此事让笔者深为自责，并引以为耻。我弃之为蔽帚，别人视之为珍宝；在我手下碌碌无为，改换门庭却立即熠熠生辉。非他人之过也，而是自身领导水平之不足也！
参观过大连骑警基地或香港赛马会的人都知道，一匹马要想成为冠军马，除了要有很好的血统外，更重要是训马师要从小每日不断地进行训练、精心呵护,不断培养，方可最终成才。如果我们将一英国纯种马从小放在跟驴子一起拉磨，那他长大之后注定也就是一匹拉磨的马，而如果我们将一普通的蒙马从小作为冠军马来培养，那它长大后，虽不一定能成冠军，但至少一定能成为一匹合格的赛马。所以我们认为员工最终能达到什么样的高度，不光取决于它的素质和天赋，更主要的是取决于管理者如何去指导、培养笔训练它，提供给他一个多大的平台。
目前的中国是属于初级劳动力泛滥中级劳动力国较多而高级劳动力或专家劳动力稀缺的时代。对我们今天的大多数就企业来说，缺的不是兵，甚
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