，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
　　--通知和倾听法
　　主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
　　--解决问题法
　　主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
　　（2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意：
　　--不要责怪和追究被评人的责任和过错；
　　--不要带有威胁性，教训下级；
　　--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
　　--对事不对人；
　　--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；
　　--创造轻松、融洽的谈话氛围。
　　（3） 典型考核后的面谈技巧：
　　--对考核优秀的下级
　　● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
　　● 不必对下级许愿诱惑
　　--对考核差的下级
　　● 帮助具体分析差距，诊断出原因
　　● 帮助制定改进措施
　　● 切忌不问青红皂白、兴师问罪
　　--对连续绩差、未显进步的下级
　　● 开诚布公，让其意识到自己的不足
　　● 揭示其是否职位不适，需换岗位
　　--对老资格的下级
　　● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害
　　● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑
　　● 耐心并关心下级，并为他出些主意
　　--对雄心勃勃的下级
　　● 不要泼凉水、打击其上进积极性
　　● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距
　　● 激励其努力，说明水到渠成的道理

原作者：不详
来 源：中国劳动律师网
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