近年来,由于全球性经济不景气,席卷世界许多国家和地区的裁员潮、失业潮一浪高过一浪。裁员,无论对管理者还是对员工来说,都是一次痛苦的经历。企业为何多选择终进行裁员呢?

　　企业年终裁员的各种理由

刚性指标裁员:也就是在年终考核结果出来后,有一定百分比的人员必须离开公司。据了解,联想、华为等许多高科技企业都采用这种“末位淘汰制”。联想的一位员工说:“又到年终续签合同的时候了,联想每年都有5%的优化率,续签通知没有下来,谁都说不准能不能继续干下去。”

节省成本的策略性裁员:就是到发年终奖、过节费的时候了,趁机裁掉一批员工,将省下一笔可观的开支。另外,一般过了年要对老员工加薪,年终裁去这批人,避免来年加薪人数过多,又要省下一笔。所以有的公司老板一直实行“上层稳定、下层流动”的招聘政策。
为博优惠政策型裁员:有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业,制定了许多优惠政策。如私企一次性招收大中专毕业生50名以上,则在政策、贷款、上市上优先,一些私企便年终突击裁员,腾出岗位,以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。

季节性生产企业裁员:某家用电器企业的人力资源经理说“对于我们企业,年终前是产销的旺季,过了年就是淡季了,因此年终前肯定要裁员,这是惯例。”

企业战略转移型裁员:某企业集团已准备明年转向投资房地产业,因而要把今年整体效益不佳的一个下属厂卖掉,而买方并不需要原来的大部分员工,集团也用不上这些人,只能在年底前裁掉。

　　裁员是企业正常的人力资源管理行

尽管年终裁员的理由各异,但总的来说,裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中,经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

在人们的观念中,裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。事实却并非如此,我们必须看到:裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的人力资源管理行为。

第一,企业的变革是一种常态。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分,反映到人力资源方面,都会导致人力资源结构的变化,从而引起裁员。

第二,中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下,这与企业的粗放式经营与管理,靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率,要从资源消耗型走向资源集约型,理性裁员是一个必然途径。

第三,人力资源区别于其他资源,它既有创造价值的一面,又有其独特的一面。首先,人力资源有自我就业选择权,如果企业的机制、行业等不利于己,人才就会流动。其次,人力资源会退化,如果企业员工过于稳定,员工创业激情就会衰,员工能力在岗位上得不到提升,就会退化。再次,人力资源会沉淀,如果员工进入企业后缺乏压力和动力,不再努力工作和学习,员工就会从人才变成庸才。因此,通过裁员,可以铲除沉淀层,使组织的效率提高,这也是一个必然趋势。

第四,裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的在要求。通过裁员,使员工感受到市场竞争压力,从而激发起内在动力,使整个组织充满活力。

　　如何理性裁员并做到有情操作

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。企业如何理性裁员并做到有情操作呢,人力资源专家彭剑峰教授认为,企业应做到以下几点:

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