现在挖我的公司很多，但是我跟他们基本上还没有聊到薪水这一层就结束了，因为我对他们没有兴趣。” —— 一名intel员工的话
何为偏执
　　intel在长达十几年的辉煌中，总是能够成为世人关注的焦点，每一代高性能处理器的诞生无疑不比好莱坞推出大片逊色，影响级别不是美国每周电影排行榜的影响范围，而是全世界。这一场场好戏的大导演就是intel不同时期的灵魂人物：摩尔、葛夫、贝瑞特。我们看见的是一个在芯片市场几乎没有对手的公司，它本不应该那样谨小慎微地经营，它本不应该像一个正在创业的公司那样紧每一根神经。至少它应该像一个成功的企业那样，员工上显示出优雅舒缓的节奏，领导者开始呈现帝王之气。但是intel给人的感觉始终是勤恳务实，戒骄戒躁，努力经营，时刻准备和没有任何威慑力的竞争对手一搏。照中国人的逻辑，芯片技术独此一家，无需打广告。中国电信打打广告无非是表示他们还有点现代经营意识，根本不是市场的需要。intel 却踏踏实实给所有标注“intel inside”的广告掏60%左右的广告费，这在许多人看来是钱多了无处花。对intel，做这一切都非常自然，用intel文化的灵魂人物葛鲁夫最简洁的语言最能揭示这样一个独特企业的独特想法：只有偏执狂才能生存。偏执地发明，偏执地经营，偏执地成功-这就是偏执狂。
　　科学面试观
　　intel对求职者进行的考核以面试为主。对应聘者的考核主要是针对应聘的职位进行素质考察。intel做招聘时每个职位有一套标准，这些职位的技能描叙都是intel经过长期实践，参考国际人力资源顾问公对人才素质的研究成果而得出来的依据。intel有一个全球共用的职位素质系统，用人经理可以到网上去看，结合这些标准，再结合具体的情况，确定即将招聘位置的素质标准。
　　intel的每个招聘组有四个人，他们一起对应聘者通过面谈进行评估，应聘者不一定要全部通过面试才合格，每个工作要求的条件都不一样。例如一个工作位置根据相关的性质确定10个标准，可能有5个重要的标准达到就可以了。另外，面试时他们还看这些应聘者是否能适应intel的6个价值观，或者看他们与这6个价值观有多大差距。（关于intel的6个价值观在后面文章里有详细解释。）速度不是最主要的指标
　　intel招聘一名员工所花的时间各不相同。招聘的学生1 个礼拜就可以做出决定，高级员工2个月以内可以作出决定。通常平均6个礼拜就能够完成一个位置的遴选。但是招聘的速度不是衡量招聘工作的主要标准，招聘质量成为最重要的考核。intel对每年新进来的员工，都要进行总体使用情况的调查，对他们有一个总体的评价，以此来确定招聘的质量如何。
　　招聘不拘形式
　　intel通过猎头、纸媒体广告、人才网站来寻找人才。intel 在销售和市场方面需要更多的是有工作经验的人，研究开发方面招聘了许多毕业生。公司内部也设立了员工推荐奖，员工如果能够给公司推荐一名员工，最后被公司录用，公司给员工一定物质上的奖励。员工推荐奖是it行业很有效的方法。intel对从公司离开的人有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工公司还是鼓励他们回来。
　　基本上每个员工离开intel都会做辞职面试,公司以此来帮 intel自己看自己。有时候人力资源部会看辞职员工对其他的工作是否有兴趣，可能给员工换工作，留住员工。但是公司不一定能够满足员工的所有要求。
　　薪金结构
　　intel员工的底薪是13个月， 每个月还有一些津贴。做销售的员工有销售佣金，做其他工作的员工有奖金。不拿佣金就拿奖金，员工两者只居其一。奖金的额度是1%的年薪乘以一个公司整体的业绩参数，一年发放一次。
　　6个价值观的行为
　　评估还看员工行为方面的表现，intel的行为评估主要是看员工在intel的6个价值观方面做得如何。intel深具魅力的6个价值观都是从intel 的领袖人物的创业经历那里总结出来的，在后面的段落里将会详细阐述。
　　三类结果
　　最后绩效评估的结果分为三类（rating）：一类是超优（outstanding） ；二类是优秀（successful）
；三类是需要提高（improvement required）

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