自于组织内部，组织采取引人注目的争论，领导者引导争论的结论是组织需要变革。这样，领导是在分享其他决策者的决策。不过辩论要求广泛的参与和坦率的发言，而且需要一定的时间。三是变革组织的内部开始的渐进式变革。领导通过授权使变革的因素内在化，减少一些抱怨与批评。当然，作为领导者一定要明白，变革的过程中应联合更多的中层经理而不是压制他们，授权就是一个非常有效的办法。

授权是领导支持下属、同事运用更多资源的过程，也是变革的一种技巧。一般说来，领导者授权他人包括三个方面的内容，即提供资源、提高技能和褒奖成绩，尤其是激励必须提出来，否则会打击变革者的士气。授权他人还包括提供一个有意义的工作内容。当领导者发起变革时，如果减轻员工对工作的热情，变革肯定会失败。此外，领导者还必须为员工提供一个清晰的、有吸引力的方向，对承担责任者提供回报和实现信息分享。任何一个领导者都希望变革的所有阶段能得到充分的信息支持，这对变革的决策过程非常重要。最后一个关键因素就是提供具体的资源。

john katter提出的成功的大规模变革模型有以下八个步骤：

1.提高紧迫感

2.构建指导团队

3.正确地设置愿景

4.大量进行沟通

5.授权行动

6.创造短期的成功

7.不要放松

8.让变革根深蒂顾

john katter提出的这一模型易于理解，且具有相当的合理性，对指导组织变革非常有义。一般情况下，很多组织并不喜欢变革，他们认为没有必要。组织的领导可以创建一个变革的需求，用这个需求促进内部发起的变革。领导如果能改变组织内的员工，激起他们对处理问题的新方式的热情，对组织变革会产生很大的促进作用。要引起重视的是，在变革中，领导一定要重视中层管理人员的作用，在变革中不能缺乏他们的参与。常犯的错误是忽视他们的建议。在组织内可能会有一些拥有较强资源的人抵制变革，这种抵制有时还可能是引人注目的，如果领导竭力忽视这一抵制，就可能造成变革无法深入，最后引致严重的后果。此外，一个准确的愿景非常重要，组织在确定愿景方面往往要花费几年时间，但有利于激发变革。信息分享对变革的所有阶段都是极其重要的。当组织实施变革采取授权时，透明度可提高员工忠诚。领导者要适时注意员工的变化及应得的报酬，及时给予短期的激励。

管理、控制变革是一个令人非常疲惫的过程！一旦调动起员工的激情，就不能中止，如果中止的话，变革会停滞不前甚至返回老路。

原作者：dekrey
来 源：新资本
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