年底了，为什么一些业务员对绩效考核总是谈色变，而营销经理们更是头痛不已？“不做不行，做了却总是产生这样那样的问题，最后大家都不满意。为什么？”他们问。

　　因为恐惧，所以失败

　　人的第一天性就是追求安逸与享乐，没有愿景的激励，自然就会松懈下来，失去战斗力。所以作为一个企业组织，没有效考核是不行的。但是，如果让员工在恐惧心理下工作，他是绝对不会有创造力的，当然也就没有战斗力。一个让员工恐惧的绩效考核方案，一开始就失败了一半。因为人们一旦对一件事情产生恐惧，就会产生抵触情绪，遑论创新和发展？或者他一开始就选择了放弃，只有不战而败一条路可走了。但现实中，的确有不少企业的绩效考核对员工来说成了孙大圣头上的紧箍咒，只要师父随时一念咒语，他立马头痛欲裂。找不到北。

　　人们为什么恐惧考核？向往自由、美好是人的天性，谁都不愿被约束，被批评。我们有这样的经验，班子成员坐在一起开一个简单的自我考评，每一位成员心理上都会有一种天然的抵触和恐惧情绪。就是一把手也不例外。员工们惧怕考核，还有一个重要的原因，就是考前对考核的结果无法预测，对未来的不确定性产生惧怕心理。这就是问题所在。考核是一门科学，也是一门艺术。

　　其实，只有不好的绩效考核才会让员工感到恐惧。它不仅不能调动全员的积极性，反而会使大家的消极性充分表现出来。而好的绩效考核恰恰相反，它会使员工不由自主地激情进发，昂扬奋进。所以制定一套“诱人”的绩效考核方案而不是令人恐惧的考核方案十分重要。

　　张 戟：“结果导向”，就是这个结果

　　管理者常常会有这样的困惑：我们当前所追求的“结果”往往并不是最终希望看到的结果。为什么？这恰恰是“结果导向”带来的结果。

　　所谓结果导向有三个含义：一是以财务数字为核心，二是追求短时间内的财务数字，三是对如何达到这些数字毫不关心。人们很容易把目光放在结果上，盯着结果就会目丁着这些数字，但再好看的“数字”也只能让你高兴一时，无法推动企业的持续成长。

　　其实，推动企业持续成长的“过程”才是真正的“结果”。企业在绩效考核上常常陷入结果导向的误区，表现在：

　　一是对“结果”的认识表面化。一家企业会把销售额达到5亿元作为绩效考核的指标，这是一个明显的财务数字，是一个结果。但是对于新产品的推广、产品的铺货率。品牌的知名度、冲流货次数的多少等指标，就不能作为结果被考核了吗？事实上，把这些指标纳入到结果考核中，将会对最终的财务数字结果产生极大的促进作用。

　　“结果”其实是综合性的概念，最终结果是“结果”，阶段性结果也是“结果”。不重视阶段性结果，企业就会丧失动态调整的机会，很多问题会被掩盖，成为危机最终爆发的“火药桶”。

　　二是对结果的态度短视化。很多企业在进行绩效考核时，往往只盯着当年的财务数字指标，要求销售人员竭尽全力完成，对于其他过程指标都可以不考虑。这种考核的结果会造成一种“今朝有酒今朝醉”的局面。销售人员为了能完成指标，拿到可观的奖金，往往会“不择手段”，如滥用返利、怂恿或默许经销商冲货、空头许诺、不切实际地压货等，最终导致市场秩序混乱、渠道库存积压、经销商和批发商一片怨言等严重的“后遗症”，使得企业失去了业绩持续成长的基础。

　　企业看重财务数字指标没有错，但如果不顾未来的成长而透支市场的果实，只能会给企业带来致命的打击。盲目追求当年财务数字而导致一夜间消失的企业实在是太多了。

　　我们不妨这样问一下自己：到底谁能最终决定结果？影响最终结果的因素又有多少？事实上，我们真正能掌控的只能是自己的行为，只能是过程，至于最终结果如何，也只能是“成事在天”了。

　　戴 鑫：你只有考核，他只有离去

　　众多企业对于市场员工绩效的管理还停留在简单的绩效考核层面上。导致员工忠诚度不高，人才流失严重，进而影响企业的市场业绩。具体来谈，有六大弊病让员工的忠诚价值缩水：

　　弊病一，销售考核替代工作评价。该倾向在国内企业特别是众多民营企业非常明显。君不听“不看过程，只管结果”。“市场业绩论英雄”。“不管白猫黑猫，做出销量就是好猫”之类的言论在许多营销会议上被老总们津津乐

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